مقاله آگاهی دانش آموزان دبیرستانی شهر تهران درباره بیماری ایدز در سال 1381 فایل ورد (word) دارای 6 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله آگاهی دانش آموزان دبیرستانی شهر تهران درباره بیماری ایدز در سال 1381 فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله آگاهی دانش آموزان دبیرستانی شهر تهران درباره بیماری ایدز در سال 1381 فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله آگاهی دانش آموزان دبیرستانی شهر تهران درباره بیماری ایدز در سال 1381 فایل ورد (word) :

مقدمه:

در پنجم ژوئن سال 1981 مقاله ای در مجله »گزارش هفتگی ابـتلاء و مـرگ و مـیر« به چاپ رسید که در آن 5 مورد پنومونی ناشـی از پنوموسیسـتیس کارینـی در مـردان همجـنس بازی که سـابقه بـیماری زمیـنه ای یا مصرف داروهای سرکوبگر ایمنی را نداشـتند در لـوس آنجلـس گـزارش شـد. همه این بیماران دچار تظاهـرات

بالینی و آزمایشگاهی دیگری دال بر اختلال در فعالیت سیسـتم ایمنـی بودنـد. در مـدت یـک مـاه بعد 26 مورد سارکوم کاپوزی در بین همین گروه گزارش شد. به این ترتیب این فرضیه مطـرح شـد که افراد گزارش شده دچار نوعی اختلال در عملکرد سیسـتم ایمنـی هسـتند و ایـن نقـص را »سـندرم نقـص ایمنی
اکتسابی« یا به طور خلاصه ایدز (AIDS) نامیدند.

بـیماری ایـدز یـک بـیماری نقـص ایمنـی اکتسابی است که توسـط ویـروس نقـص ایمنـی انسـانی (HIV) منـتقل مـیگردد. راههـای سـرایت بـیماری از فـردی بـه فـرد دیگر توسط خون و فـرآوردههای آن، ترشحات واژن و پیشابراه مردان1 میباشد. بیشتر مـوارد عفونتهای ایدز در بین افرادی که معتاد تزریقی هستند و یا فعالیـتهای جنسـی پرخطـر دارنـد مشـاهده مـیگردد. این بیماری میـتواند سیسـتم ایمنـی فـرد را مختل کرده و سبب بوجود آمدن انـواع عفونـتهای فرصـت طلـب گردد که اغلب آنها موجب مرگ بیمار میشود.

1 – semen

دکتر مرضیه نجومی و همکاران

اولیـن مـوارد در امریکا در سال 1980 میلادی تشخیص داده شـد. در آن زمـان عمـده موارد مربوط به مردان همجنس باز بود ولـی بـتدریج بـه سراسـر جهـان گسـترش پـیدا کرده، در تمامی قشـرهای جامعـه بخصوص افراد در معرض خطر مشاهده شد. تا اوایل سال 2000 میلادی 34/3 میلیون بیمار ایدز و مثبت از نظر HIV درسراسـر جهـان گزارش شده است و تا همین تاریخ 18/8 میلیون مرگ بدنبال آن به وقوع پیوسته است. تنها در سال 1999 مـیلادی 5/4 میلـیون نفـر به این بیماری در سراسر جهان مبتلا شـدند. از افراد بیمار وآلوده به ایدز 1/3 میلیون نفر کودک زیر 15 سال هستند و 15/7 میلیون نفر را زنان شامل میشوند .(1)

از زمـان پـیدایش بیماری ایدز در کشور آمریکا تا سال 1998 بیش از 7629 مورد بیماری در بین افراد کمتر از 13 سال گزارش شـد. و بـیش از صـد هـزار مورد در بین افراد در دهه بیست دیده شـد. که بسیاری از آنها در طی سالهای نوجوانی آلوده شده بودند. شـایع تریـن علـل ابـتلا آنان تماس جنسی و مصرف مواد مخدر گـزارش شـد و ایـن مـوارد در نهایـت میتواند مسئول بسیاری از عفونـتهایHIV پـری ناتـال باشـد. نقـش آموزش در کاهش این رفـتارهای پرخطـر مشـخص شده و میتواند از والدین، رسانههای گروهـی، پرسنل بهداشتی و مدرسه کسب گردد. مدارس به دلیل فرصـت تهـیه بـرنامه آموزشی در این زمینه و سپری شدن زمان زیـادی از دانـشآمـوزان در آن میتواند محل مناسبی برای کسب این آگاهی باشد .(2)

در زمیـنه آگاهـی از بـیماری ایـدز مطالعـات زیادی درسراسر جهـان انجـام شـده اسـت. در مطالعـه ای کـه در سال 1998 در بـانکوک انجـام شد هدف، تعیین آگاهی، نگرش و عملکرد دانش آموزان دبیرستانی از بیماری ایدز بود. این مطالعه روی 899 دانش آمـوز انجـام شـد و دیـده شد %99 این دانشآموزان در مورد این بیماری به نحوی دارای اطلاعات هستند. %89 آنها این اطلاعات را از تلویـزیون کسـب کرده وتنها %32/5 این آگاهی را از والدین خـود کسـب کرده بودند .(3) در مطالعه دیگری در سال1995 در نـیجریه بـه مـنظور تعیین آگاهی 340 کارگر دیده شدکه %14/7 آگاهی صحیح از علل بیماری دارند. آگاهی آنان از راههای انتقال خوب گزارش شد به جز اینکه انتقال از طریق وسائل و بوسیدن را به ترتیب %36/8 و %37/9 به ترتیب ذکر کرده بودند.

در ایـن مطالعـه نگـرش بـه بـیماری ایدز ضعیف گزارش شد بطوریکـه حـدود%50 ذکـر کـردند افـراد مبـتلا باید ایزوله شوند (نداشـتن ارتـباط و صـحبت کـردن و.(… محققیـن این طرح در نهایـت لـزوم دادن آگاهـی در مـورد راههای سرایت ایدز را برای همه افراد توصیه کردهاند .(4)

43

همچنیـن در مطالعـهای در کنـیا بـه مـنظور بررسـی آگاهی، نگـرش و عملکـرد پرسـنل بهداشـتی، دیـده شد که نسبت قابل توجهـی از آنان آگاهی خوبی از راههای انتقال ایدز دارند (بیش از %46 (%85 آنـان ذکـر کردند از تماس با این بیماران دچار ترس مـیشـوند اگـرچه بیش از %75 آنان آگاهی خوبی از تکنیکهای آسپتیک روشهای روتین در بیمارستان داشتند .(5)

در ایران تا تاریخ 81/1/1 در مجموع 3680 مورد بیماری ایدز

و آلوده به آن وجود داشته که 164 مورد آن در زنان مشاهده شده

و حدود364 مرگ بدنبال بیماری رخ داده است. % 34/7 از موارد ایـدز بدنـبال اعتـیاد تزریقی و % 9 آ ن در افراد زیر 20 سال بوده اسـت. انـتقال از طـریق آمـیزش % 23/3 مـوارد ایـدز را به خود اختصـاص داده اسـت .(6) از آنجایـی کـه در حال حاضر واکسنی بـرای ایـن بـیماری وجـود ندارد و درمان پذیر نمیباشد، تنها راه مقابله با آن پیشگیری میباشد و تنها راه پیشگیری از آن آموزش اسـت. اولین قدم در آموزش بهداشت، دادن آگاهی به مردم است

و سـپس ایجـاد نگرش و باور که نهایتاً منجر به تغییر رفتار گردد. این آموزش زمانی موفق است که براساس واقعیت های موجود در جامعـه باشـد. از روشهـای رسـیدن بـه ایـن واقعیت جمعآوری اطلاعـات موجـود از جامعـه پـژوهش اسـت که منجر به انتخاب مناسـبتریـن راه برای آموزش مردم می گردد. مطالعات زیادی در سراسـر جهـان به بررسی آگاهی اقشار مختلف از بیماری ایدز در جهت تعیین برنامه ریزی مناسب آموزشی طراحی شده و همچنان ادامه دارد .(7-10)

در ایـن تحقـیق سـطح اطلاعات بهداشتی دانشآموزان دوره دبیرسـتان کـه قشر فعال جامعه را تشکیل داده و بسیار تأثیرپذیر نـیز هسـتند از بـیماری ایـدز و بـه خصـوص راههـای سـرایت و پیشـگیری از آن تعییـن مـی گـردد تـا بـتوان جهت آموزش آنان برنامهریزی مناسب را انجام داد.

روشکار:

دریـک مطالعـه مقطعی بر روی دانش آموزان دبیرستانی شهر تهـران 400 دانـش آمـوز مـورد بررسـی قرار گرفتند. با استفاده از روش نمونـه گـیری احتمالـی چـند مـرحله ای1 نمونـه ها از جامعه پژوهش انتخاب شدند. در ابتدا از 20 منطقه آموزش و پرورش در سـطح شهر تهران به طور تصادفی 4 منطقه برگزیده شد و جهت قابلیت گسترش نمونه به جامعه هر منطقه مربوط به یک منطقعه جغرافیائـی تهران بود. آنگاه از هر منطقه 2 دبیرستان دخترانه و 2

1 – multistage random sampling

پائیز 82، دوره ششم، شماره سوم

44 آگاهی دانشآموزان دبیرستانی شهر تهران درباره ;

دبیرسـتان پسرانه انتخاب شد و سپس در هر دبیرستان با استفاده از جدول اعداد تصادفی 25 دانشآموز مورد بررسی قرار گرفتند.
حجم نمونه مورد نیاز با در نظر گرفتن خطای نوع اول % 5 و دقت 0/05 در حدود 400 نفر محاسبه شد.

ابـزار جمع آوری داده ها پرسشنامه ای خود ایفا شامل 32 سوال بـود. جهت پر کردن هر پرسشنامه 20 دقیقه وقت اختصاص داده شد. قسمت اول پرسشنامه شامل خصوصیات دموگرافیک و برخی متغـیرهای پایـه و رشته تحصیلی و شغل و تحصیلات پدر و مادر بـود. 16 سـوال ابـتدای پرسشـنامه مـربوط به اندازهگیری آگاهی دانـش آمـوزان از راههـای سـرایت بیماری ایدز و 16 سوال بعدی مـربوط به راههای پیشگیری از این بیماری بود. اعتبار محتوی1 و ظاهـری پرسشـنامه با استفاده از نظر کارشناسی اساتید مربوطه و بررسی متون و در نظر گرفتن کلیه ابعاد موضوع تأمین شد. جهت تعییـن پایائی و هماهنگی درونی2 پرسشنامه، پس از انجام مطالعه مقدماتی، آلفای کرونباخ % 77 محاسبه شد.
داده هـای بدسـت آمـده از ایـن مطالعـه وارد نرم افزار آماری SPSS شده و با استفاده از جداول، نمودارها و شاخصهای مرکزی و پراکندگـی توصیف شد. اطلاعات بدست آمده از هر سوال مجزا گـزارش شـد و سپس درصد پاسخ صحیح هر پرسشنامه نیز ازکل محاسـبه گردید و تا %33 پاسخ صحیح امتیاز ضعیف، بین %33 تا %66 امتـیاز متوسـط و بـیش از%66 امتیاز خوب از آگاهی در نظر گرفته شد. جهت تعیین اختلاف یا ارتباط بین زیرگروهها از آزمون آماری Chi-square استفاده شد و حد معنیداری آزمون %5 بود.

  مقاله کاهش انگیزه کارکنان فایل ورد (word) دارای 69 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله کاهش انگیزه کارکنان فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله کاهش انگیزه کارکنان فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله کاهش انگیزه کارکنان فایل ورد (word) :

پیشگفتار

تا قبل از دهه 1930 میلادی بطور گسترده ای باور بر این بود که رهبری یک ویژگی فردی است، و تنها محدودی از افراد بطور ذاتی توانائیها و خصوصیاتی را به ارث برده اند و خداوند به آنان این ودیعه گرانبها را اعطا فرموده که می‌توانند رهبران موثری باشند. از دهه 1930 به بعد، دانشمندان علوم اجتماعی و علوم رفتاری

مسیر جدیدی را در تحقیق پیرامون رفتار و خصوصیات رهبری پیمودند. اصولا مشخص ساختن یک الگوی اساسی و یکسان رهبری ناممکن است، چرا که از یک طرف نمی‌توان ویژگیهائی را برشمرده کهتمام رهبران موثر و موفق دارای آن خصوصیات باشند و از طرف دیگر با توجه به شرایط خصوصیات رهبران موفق و موثر در سازمانها نظامی، صنعتی و تعلیم و تربیتی با یکدیگر متفاوتند. نمونه بارز آن اینکه حتی درون یک صنعت، شرایط متفاوت، رهبری متفاوت را می‌طلبد. مقایسه

رهبران صنعتی موفق و موثر در دوره های تاریخی مختلف، در فرهنگهای مختلف و در صنایع مختلف، این مطلب را بوضوح روشن می‌سازد. بهرحال، عواملی که برای یک رهبری موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است که می‌توان آنها را از طریق فراگیری کسب کرد، و یا بطور گسترده ای اصلاح نمود. رهبری را در یک طیف گسترده باید مورد توجه قرار دهیم. چرا که چهار متغیر وجود دارد که رهبری را متاثر می‌سازند، اول خصوصیات رهبر، دوم نگرش ها، نیازها و سایر

خصوصیات فردی زیر دستان، سوم خصوصیات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهیت وظایفی که باید انجام پذیرد و چهارم: متغیرهای محیطی.

خصوصیات شخصی که برای عملکرد موثر رهبر لازم می‌باشد، باتوجه به سایر عوامل، تغییر می‌یابد. این چهار متغیر دستاوردهای تحقیقات و پژوهشهای علمی‌در مورد رهبری می‌باشد و مفهومش این است که رهبری یک خصوصیت ذاتی فرد نیست. بلکه یک رابطه پیچیده بین این چهار متغیر می‌باشد.

بنابر این اگر بپذیریم که رهبری رابطه ای بین رهبر، پیروان، سازمان و عموال محیطی است و قبول داشته باشیم که این عوامل و متغیرهای موقعیتی با گذشت زمان تغییر می‌کند، لازم است بپذیریم که خصوصیات و ویژگیهای رهبری نیز تغییر می‌کند.

به هر تقدیر تسلط به تکنیک های فنی، مانند کامپیوتر، مالی، تولید، بازاریابی و امثالهم برای رهبری موثر کفایت نمی‌کند، چرا که جنبه انسانی رهبری، به مراتب مهمتر از وظایف فنی است. برای بقا و حفظ موقعیت هر سازمان، وجود رهبری موثر، امری است حیاتی. سبک تصمیم گیری رهبر، یکی از ابعاد مهم رهبری است. روشهای بسیار متنوعی وجود دارد که هر رهبر برای انجام وظیفه و یا اتخاذ تصمیمات مشخصی، می‌تواند از آنها استفاده کند که با توجه به میزان مشارکت یا عدم مشارکت زیر دستان سبک رهبری متفاوت خواهد بود.

بعضی از زیر دستان تمایلی به مشارکت در فرآیند تصمیم گیری ندارند و پاره ای اشتیاق فراوان دارند. بهرحال با توجه به متفاوت بودن زیر دستان، میزان علاقه به مشارکت در فرایند تصمیم گیری نیز متفاوت است، حتی افراد نسبت به بعضی از تصمیمات بیشتر، مشتاق به مشارکت هستند و در بعضی دیگر، کمتر، همین درجه و میزان علاقه مندی و تمایل زیر دستان نسبت به مشارکت یا عدم مشارکت خود ایجاد کننده نوع سبک رهبری می‌باشد. بعبارتی توان و تمایل زیردستان، یک عامل اساسی در اتخاذ سبک بخصوصی از رهبری می‌باشد. در این مسیر به بررسی عوامل موثر برانگیزه کارکنان شرکت رینگسازی پرداختیم که در فصل اول به کلیات این مساله پرداختیم وهدف ما ضرورت این امر را توضیح دادیم و فرضیه های موجود بر روی این موضوع را بررسی کردیم و در فصل دوم پیشینه این مساله را مورد  جستجو قرار دادیم تا بتواند راه گشایی برای تحقیق حاضر باشد. در فصل سوم روش و شیوه تحقیق را درباره این مسئله را ذکر کردیم و در فصل چهارم با پرسش نامه ای که در بین کارکنان و پرسنل محترم این شرکت توزیع کردیم یافته های تحقیق را بدست آوردیم. تا توانستیم در فصل پنجم به نتیجه گیری دست یابیم.

فصل اول – مقدمه پژوهش

الف- بیان کلی مساله

ب- بیان پرسشها- هدفها- فرضه ها

پ – تعریف اصطلاحات و مفاهیم

مقدمه

ما در عصری زندگی می‌کنیم که سازمانهای مختلف با تشکیلات کوچک و بزرگ پیرامونمان را فراگرفته اند. قسمت اعظم احتیاجات و نیازهای گوناگون ما را سازمانهای دولتی و خصوصی اجتماعی تقریبا در کلیه شئون زندگی انسان، از از هنگام تولد تا مرگ تاثیر می‌گذارند و بدون وجود سازمانها زندگی ما حالتی کاملا متفاوت از آنچه که هم اکنون دارد، پیدا می‌کند. گستردگی سازمانها به گونه ای است که می‌توان گفت جامعه از سازمان های گوناگون که کالاها و خدمات مورد نیاز را تامین می‌کنند، تشکیل یافته است و امروزه ما پیشرفت و توسعه در هر جامعه را منوط به کارائی و راندمان سازمان های آن جامعه می‌دانیم.

در جهت افزایش راندمان و کارائی سازمان ها باید اجزاء و عوامل اصلی هر سازمان را شناسایی و نحوه بهره گیری از منابع و امکانات آن را مورد بررسی قرار دهیم. بررسی اجمالی سازمان ها نشان می‌دهد که پنج عامل اصلی را می‌توان در هر سازمان مشخص نمود که عبارتند از نیروی انسانی، مواد، تجهیزات، روشها و مدیریت. هرچند که هرکدام از این عوامل در جای خود اهمیت زیادی را دارند و می‌توانند در کارایی سازمان نقش داشته باشند اما می‌توان گفت مهمترین این عوامل مدیریت است. برای رسیدن به بازدهی مطلوب و دستیافی به اهداف می‌باید مدیریتی توانمند وجود داشته باشد که در نیروی انسانی تحرک و شور و شوق ایجاد نماید.

از مواد به بهترین نحوه استفاده کند و از تجهیزات با توجه به ظرفیت به گونه ای مطلوب استفاده شود و روشهای مناسبی را تدوین نماید. بنابراین هرچه مدیریت تواناتر باشد احتمال تحقق اهداف سازمان بیشتر شده و بهره گیری مطلوبتری از منابع بعمل می‌آید.

بیان مسئله

هر یک از سازمان های اجتماعی، هدفها و خدمات و کارکردهایی دارند که بدین وسیله اجتماع بشری را به چرخش در می‌آورند. هدف اصلی هر سازمان، کسب سود و به حداکثر رساندن آن است. و این کار باید با اثر بخشی توام باشد. هدف اصلی تر در سازمانها در زمینه اثر بخشی فعالیتهای رفاهی جامع، از جمله تامین نیازها و خدمات رسانی به مردم و عدالت اجتماعی است.

یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی میل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل می‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاریو هماهنگی تمامی‌عوامل است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر بوجود سازمان معنا می‌بخشد.

نیروی انسانی، بزرگترین سرمایه هر سازمان و هر کشوری می‌باشد و عامل اصلی موفقیت و پیشرفت است. اغلب گفته می‌شود که کارمند خوشحال یک کامند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. نیروی انسانی به اسکلت سازمانی روح می‌بخشد و چرخه آن را به حرکت در می‌آورد و تعیین میکند که فرایند کل مجموعه چگونه جهت بگیرد.

در این میان، نقش یک عامل برجسته از سایر عوامل و آن نیروی انسانی در تمام سطح سازمان است که باید به آن بعنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی اهداف فردی، توقعات گروهی بین از سایر عوامل توجه شود. از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخواسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی و خودیابی است، در این زمینه موثر است. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیر گذار است، انگیزه شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد. چرا که اگر در سازمان، انگیزه و رضایت شغلی انسان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به نابودی است.

انگیزه تاثیر متقابل روی فردو سازمان دارد. از یکطرف، فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می‌پیوندد و هماهنگی و همسویی این دو در فرد ایجاد انگیزه می‌نماید و این انگیزه شغلی خود باعث نوآوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فردی می‌شود. و از طرف دیگر طی فرایند کسب انگیزه کاری افراد، سازمان دارای پویایی گشته و به اهداف خود نزدیک می‌شود.

یکی از متغیرهای بسیار مهمی‌که بر انگیزش کارکنان اثر گذار است. سبک مدیریت و رهبری سازمانی است که آن خود نیز به نوعی، متجلی دیدگاه مدیر نسبت به انسان و کار می‌باشد، اگر این سبک مناسب و به مقتضای شرایط انتخاب شده باشد می‌تواند بر انگیزنده انگیزش در سازمان باشد و آن نیز می‌تواند سبب هم سویی اهداف کارکنان با اهداف سازمان شده و در نهایت منجر به موفقیت سازمان گردد.

در حقیقت توفیق در امر مدیریت در گرو شناخت صحیح از منابع انسانی و برقراری روابط مناسب با  آنها و ترغیب آنان به کوششی در جهت دستیابی به اهداف سازمانها است.

مواردی که تقویت کننده روحیه و انگیزه و علاقمندی کارکنان به کار و محیط کاری باشند مانند ایجاد امنیت شغلی،تامین زندگی در زمان، دوران پیری و از کار افتادگی، رضایت از شغل و موارد مشابه دیگر.

نیازهای انسان ریشه انگیزه را به وجود می‌آورد. وقتی نیازهای کارمند در محیط مشخص شد بصورت خواست ظاهر می‌شود. و وقتی نیاز به خواست تبدیل شد ایجاد انگیزش می‌کند.

اهمیت و ضرورت تحقیق:

امروزه اغلب دانشمندان معتقدند که نیروی انسانی در سازمان اهمیت و جایگاه ویژه ای پیدا نموده و توجه به خواسته ها، نیازها و احتیاجات او از همه ابعاد، امری کاملا ضروری و مهم است، گاهی انگیزه بعنوان یک زیر مجموعه ای از تحقیقات رفتار سازمانی از ابعاد گسترده ای مورد مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. هرگاه صحبت از روحیه ضعیف می‌شود کاهش انگیزشی از مفاهیمی‌است که همراه با آن به ذهن می‌آید. شناخت فرد در سازمان، پی بردن به مبنای رفتارش و درنتیجه انگیزش او درحقیقت یکی از حیاتی ترین و مشکل ترین وظایف مدیر را تشکیل می‌دهد. لذا شناخت صفات خصوصیات انسان از درجه اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد.

دنیای ما، دنیای سازمانهاست و سازمان بعنوان ابزار پیشبرد اهداف اجتماعی شبه در عرصه های گوناگون مطرح است و انسان عامل اصلی حیات و بالندگی در سازمان است. افراد هستند که به کالبد سازمانها جان می‌بخشندن و تحقق هدفها را میسر می‌سازند و بدون آنها سازمان بی معنی و مدیریت امری موهوم است.

هر رفتار سازمانی ناشی از نیاز به نیازهایی است که برای نیل به هدفی صورت می‌گیرد. نتیجتا آگاهی مدیران از چگونگی انگیزش کارکنان که درواقع پی جویی ملت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، برای نیل به هدفهای سازمانی ضرورت تام دارد (؟) در میان موضوعات و بحثهای مربوطه رفتار سازمانی، کمتر موضوعی همانند انگیزش توانسته تا این اندازه توجه روانشناسان و صاحب نظران رشته مدیریت و متخصص علوم رفتاری و رفتار سازمانی را به خود جلب کند.

عدم شناخت و درک صحیح از انگیزش مشکلات بسیاری را فراهم آورده که ظاهر ناگوار آن را می‌توان در محیطهای سازمانی مشاهده نمود. از قبیل بی تفاوتی نسبت به کار، کاهش کارایی و اثر بخشی سازمانها، اتلاف وقت، بالارفتن ضایعات، اتلاف منابع و ;

امروزه توجه به کارکنان و سازمان های مختلف به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی هر سازمان پدیده ای است که رشد زیادی داشته است. و آنچه بیشتر بر آن تمرکز شده است. این مبحث است که ترقی هرجامعه ای منوط به داشتن نیروهای انسانی کارآمد در سازمانهاست، بطوری که انسان را بعنوان یکی از عوامل زیر بنایی تاثیر گذار در هر سازمان معرفی می‌کنند و از این جهت رفتار او را شایسته یک بررسی دقیق همه جانبه می‌بینند.

آنچه قابل تامل است اینکه هرشغلی دارای صفات و ویژگی هایی است که وظایف کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد و این ویژگی ها بطور کلی باعث می‌شود که افراد در آن شغل احساس انگیزه و رضایت کنند. این احساس درونی و نگرش آنها به شغل از طریق رفتار آنان نسبت به سازمان به شیوه های مثبت و یا منفی تجلی می‌یابد. بطوریکه می‌توان گفت در صورت نگرشی مثبت، نسبت به شغل خود تعهد بیشتری خواهند داشت و با انگیزه بالاتری در محیط کار خود حاضر می‌شوند و در صورت عدم انگیزه شغلی واکنشهای پی در پی دارند که چندان مطلوب نیست و در نهایت کارایی خود و بهره وری و بازدهی سازمان را کاهش می‌دهد.

انگیزه شغل از تاثیر عوامل مختلفی حاصل می‌شود و از طرف دیگر آثار بی شماری را نیز از خود برجا می‌گذارد. بطوریک همچنین رفتار هر فرد در سازمان می‌تواند تحت تاثیر انگیزه شغلی باشد.

ارزیابی کارایی سازمان ها بخشی اساسی از برنامه هر سازمانی را تشکیل می‌دهد که مسئولین آن در پی اصلاح و بهبود کارایی آن سازمان می‌باشند. زیرا از یک طرف هر سازمان جزئی از یک نظام است و مدیران در پی آنند که این مجموعه تحت شرایط عینی که وجود دارد، بیشترین کارایی را داشته باشد. از طرف دیگر کارایی این سازمان ها به یک ارزش و میزان اجتماعی تبدیل گشته که مردم جوامع، مدیران را بطور مستمر بر آن اساس، ارزیابی می‌کنند.

یکی از شرایط تباه هر سازمان برآوردن انتظاراتی است که اعضای آن سازمان دارند. همانطور که برآوردن انتظارات مشتریان نیز از عوامل بقاء است و این امر تاثیر بسزایی در تعهد سازمانی دارند.

فرضیات پژوهش

در رابطه با موضوع تحقیق می‌توان فرضیاتی به شرح ذیل ارائه داد که دربرگیرنده عوامل موثر در کاهش انگیزه پرسنل می‌شود:

1. آیا عدم اعتماد مدیر به کارکنان در انجام امور موجب کاهش انگیزه کارکنان می‌شود؟
2. آیا سبک نامناسب رهبری مدیر سبب کاهش انگیزه کارکنان می‌شود؟
3. آیا نامناسب بودن شرایط و محیط کاری در کاهش انگیزه کارکنان موثر است؟
4. آیا عدم توجه مدیران به مشارکت گروهی کارکنان در کار باعث کاهش انگیزه کارکنان می‌شود؟
5. آیا بی تفاوتی مدیریت نسبت به عملکرد مثبت کارکنان باعث کاهش انگیزه می‌شود.

اهداف تحقیق

1. اهداف کلی پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر بر کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد می‌باشد:
2. تعیین چه عوامل مدیریت بر کاهش انگیزه شغلی کارکنان شرکت موثر هستند؟
3. تعیین شرایط محیط کاری نامناسب در کاهش انگیزه کارکنان تا چه اندازه تاثیر دارد؟

متغیرهای تحقیق

متغیرها عبارتند از عواملی که روی عوامل و پدیده های مختلف شامل (افراد مختلف) تاثیر گذاشته و اندازه های مختلفی را نتیجه دهد و قابل اندازه گیری و مشاهده باشند.

1. متغیر مستقل:

متغیر مستقل متغیری است که آزادانه تغییر می‌کند و باعث تغییر متغیرها و فاکتورهای دیگر می‌شود؟ در این پروژه تحقیقاتی متغیرهای مستقل عبارتند از: محیط کاری – مسئولیت کاری.

1. متغیر وابسته:

متغیر ایست که تحت تاثیر متغیر مستقل دچار تغییر می‌شود. در این پروژه تحقیقاتی متغیر وابسته ای که مد نظر است انگیزشی است.

تعریف اصطلاحات

انگیزش:

 مجموعه پیچیده ای از نیروها، میلها و نیازها، حالت تنشی و یا سایر مکانیزمهای روانی است که سبب شروع فعالیت و ادامه آن به سوی میل به هدفهای شخصی می‌شود (کتاب رفتار و روابط مدیریت در سازمان ص 54).

انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می‌شوند افراد بگونه ای خاص رفتار کنند.

انگیزش عبارتست از نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می‌گیرد (استیفن رابینند رفتار سازمانی ص 314).

رضایت شغلی:

رضایت شغلی عبارتست از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند.

رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است.

تعریف

روحیه:

به عقیده کمبل وایلز (Kimball Ailles) روحیه عکس العمل عاطفی و روانی شخص نسبت به شغلش می‌باشد که ممکن است این واکنش دارای درجه پایین و یا بالا باشند (کتاب رفتار و روابط در سازمان و مدیریت ص 76).

بطور کلی روحیه حالت واقعی کیف درونی است که تمایل و یا عدم تمایل فرد یا گروه را برای رسیدن به یک هدف روشن می‌کند (رفتار و رابطه در سازمان مدیریت ص 77).

کارایی:

نسبت بازده واقعی بدست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار). کارایی یا راندمان است یا درواقع نسبت مقدار کاری که انجام می‌شود به مقدار کاری که باید انجام شود بعبارتی دیگر نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج. مربوط به کارایی می‌شود و جنبه کمی‌دارد.

فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی

الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته

ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی

پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی

اصطلاحات و مفاهیم

انگیزش و انگیزش از واژه لاتین MOVERE که به معنای حرکت دادن می‌باشد مشتق شده است. مدیریت رفتار سازمانی دکتر اصغر مشبکی ص 129 دین ماندی و همکارانش انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می‌دانند که برای نیل به هدفهای (هدف) سازمان مورد نظر لازم است.

انگیزش عبارتست از نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می‌گیرند (استیفن رابینز، رفتار سازمانی، جلد اول  ص 314).

انگیزه عبارت از یک محرک درونی برای بروز یک اقدام برونی توسط انسان که این اقدام ممکن است فیزیکی، فکری و یا هنری باشد (مدیریت منابع انسانی ص 417).

جان مایز (1998) تعریف نسبتا جامعی از انگیزش ارائه داده است که عبارتست از انگیزش به فرایندهای درون فردی گفته می‌شود که موجب رفتار فرد و هدایت آن در جهتی می‌شود که سازمان بهره مند می‌گردد (نظریه های عاملیت در انگیزش نوشته دکتر محمد علی نائلی)

انگیزش MOTIVATION یعنی نیروهایی که موجب می‌شوند افراد بگونه ای خاص رفتار کنند.

مفهوم انگیزش

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین «موو» که به معنی حرکت است گرفته شد.

  مقاله در مورد بررسی نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی در مدارس راهنمایی شهر نیشابور فایل ورد (word) دارای 22 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد بررسی نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی در مدارس راهنمایی شهر نیشابور فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد بررسی نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی در مدارس راهنمایی شهر نیشابور فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد بررسی نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی در مدارس راهنمایی شهر نیشابور فایل ورد (word) :

بررسی نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی
در مدارس راهنمایی شهر نیشابور

فصل اول: طرح مسئله
– بیان مسئله
– اهداف پژوهش
– اهمیت و ضرورت
فصل دوم: پیشینه تحقیق

– پیشینه تحقیق
فصل سوم: روش تحقیق
– روش تحقیق
فصل چهارم: یافته های تحقیق

– تجزیه و تحلیل داده ها
جدول اول
جدول دوم
جدول سوم و جدول چهارم
جدول پنجم- جدول ششم
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
– نتیجه گیری و بحث
– پیشنهادات
– یادداشت ها:
– منابع مورد استفاده:
– پیوست:
«چکیده»
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ارزشیابی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان راهنمایی بر روی 64 دانش آموز و 64 معلم انجام گرفته است.
جهت گردآوری داده ها، 2 عدد پرسشنامه شامل سئوالات محقق ساخته، یکی ویژه دانش آموزان با تعداد 10 سئوال و دیگری ویژه معلم با تعداد 20 سئوال تهیه و اجرا شد، که بعد از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج حاصل به شرح زیر می باشد:

اکثر دانش آموزان و معلّمان دوست دارند امتحانات به صورت کتبی برگزار شود زیرا این روش اضطراب دانش آموز را کاهش داده و نمره گذاری برای معلم را راحت تر می کند.
آنها معتقدند که ارزشیابی به شیوه ی کیفی و توصیفی بهتر است و برگزاری روش عملی و شفاهی ارزشیابی با مشکلاتی مواجه است. اکثر معلّمان از وضع موجود ارزشیابی راضی هستند که دلایل متفاوتی را برای آن می توان بیان کرد. ارزشیابی به صورت عملی و شفاهی در تشخیص مشکلات یادگیری فراگیران و رفع ابهامات جزئی آنها می تواند بسیار مؤثر باشد.
فصل اول

– بیان مسئله:
هدف اساسی تعلیم و تربیت را می توان ایجاد تغییرات مطلوب در رفتار دانش آموزان دانست و آموزش و پرورش از سه مرحله اساسی تشکیل شده است عبارتند از:
1 تهیه و تدوین اهداف 2 آموزشی 3 ارزشیابی
آنچه مسلم است یکی از مهمترین عوامل احراز موفقیت در اصلاح نظام آموزشی شناخت فرآیند یادگیری یاددهی و نظام ارزشیابی و همسو نبودن آنها در راستای

اهداف آموزش و پرورش است. امروزه ارزشیابی یادگیری های دانش آموزان یکی از مهمترین و در عین حال پیچیده ترین ارکان نظام تعلیم و تربیت است. چرا که ارزشیابی پیشرفت تحصیلی نه تنها به عنوان ارزشیابی از برنامه ها و محتوای کتاب های درسی و تعیین میزان تحقیق اهداف آموزشی امکان می رود بلکه به عنوان ابزاری مهم و اساسی جهت ارتقا دانش آموزان به پایه تحصیلی بالاتر به کار می رود. ارزشیابی به طور ساده به تعیین ارزشیابی برای هر چیزی یا واحدی ارزشی کردن است.
چندین تعریف برای ارزشیابی آموزشی وجود دارد. تعریفی نسبتاً کاملتر را کرانباخ ارائه داده است، او ارزشیابی را «جمع آوری و کاربرد اطلاعات به منظور تصمیم گیری درباره یک برنامه آموزشی» تعریف کرده است (کرانباخ، 1963).
منظور کرانباخ از «برنامه آموزشی» طیفی وسیع است که از مجموعه ای از مواد و فعالیت های آموزشی توزیع شده در سطح کشور تا تجارب آموزشی یک دانش آموز واحد را در بر گیرد.
گفته های کرانباخ، به قصد بالا بردن کیفیت آموزشی و یادگیری موضوعات مختلف درسی تهیه شده است.
کرانباخ به آزمایش و اصلاح دوره های درسی جدید توجه داشت که از مطالعه مختلف و آزمایش های آموزشی به وجود آمده بودند. کرانباخ باور داشت که فقط از طریق فعالیت های وسیع جمع آوری اطلاعات در موقعیت های واقعی کلاس درس می توان تعیین کرد که در کجا و چه اندازه موفق و یا ناموفق اند.

ارزشیابی پیشرفت تحصیلی عبارتند از: «فرآیند منظم برای تعیین و تشخیص میزان پیشرفت یادگیرندگان در رسیدن به هدف های آموزشی» (گران لاندل، 1971، ص8)
به ویژه در مدارس راهنمایی از شیوه های ارزشیابی تنها در ارزشیابی شفاهی- کتبی، کمی استفاده می شود.
بیش از این فعالیت های معلمان اغلب در جهت تعیین میزان موفقیت دانش آموزان در یادگیری مطالب درسی بوده است. در حالی که به شیوه های ارزشیابی به صورت مداوم در طول سا

ل تحصیلی برای هر دانش آموز تأکید می شود.
به گفته ی بسیاری از صاحب نظران، اجرای ارزشیابی تکوینی وسیله ی مهمی برای سنجش چنین سطح انتظاری در آموزش و پرورش هرگز از طریق برگزاری امتحانات چند نوبتی کتبی در طول سال تحصیلی مقدور نیست و اجرای انواع ارزش یابی متناسب با هر درس در جریان یاددهی و یادگ

یری می توان پاسخ گوی این سطح انتظار باشد. لذا این تحقیق برآن است که نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی در مدراس راهنمایی چیست؟
– هدف کلی تحقیق
بررسی شیوه های ارزشیابی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.
– اهداف جزئی تحقیق:
1- بررسی نگرش معلمان نسبت به ارزشیابی کتبی و شفاهی.
2- بررسی علاقه معلمان در استفاده از روش های عملی (تحقیق، آزمایش،;) ارزشیابی.
3- بررسی گرایش دانش آموزان به انواع ارزشیابی.
4- مقایسه میزان به کارگیری شیوه های ارزشیابی کمی و کیفی
5- شناخت رابطه بین شیوه های ارزشیابی و هیجانات دانش آموزان.
6- شناخت کدام شیوه ارزشیابی دانش آموز و بهتر پی به مفهوم سئوالات می برد.
7- شناخت مسائل و مشکلات اجرایی شیوه های ارزشیابی از نظر معلمان
8- شناخت راه کارهای رفع موانع اجرایی در شیوه های ارزش یابی از نظر معلمان.
9- شناخت وضعیت موجود چگونگی اجرای انواع ارزشیابی های کیفی و کمی در کلاس درس.
– اهمیت و ضرورت:
در تعلیم و تربیت معاصر، الگوی ارزش یابی تحصیلی به صورت یک متغیر عمده در فرآیند یاددهی- یادگیری خودنمایی می کند؛ آن چنان که دانش آموزان نحوه ی مطالعه ی خود را نیز با این الگو تطبیق می دهند. حتی اگر معلمان بین خود تفاوتی در طرح سئوال و نوع ارزشیابی احساس کنند؛ روش مطالعه خود را تغییر می دهند و با آن هم نوا می شوند. از طرفی وزارت آموزش و پرورش برای استفاده مفیدتر دانش آموزان از ماه های سال تحصیلی، یک نوبت از امتحانات پایه راهنمایی را حذف کرده است تا به جای تعطیل کردن کلاس درس و برگزاری امتحانات فرآیند یاددهی و یادگیری ادامه یابد و به جای آن، معلمان در طول سال تحصیلی به شیوه های مختلف، ارزش یابی تحصیلی دانش آموزان را انجام می دهند. از آن جا که این شیوه ی ارزش یابی مهارت ها، رفتارها، ذهنیتِ دانش آموزان را به طور مستمر ارزش یابی می کند و در طول سال تحصیلی جریان دارد.
ارزش یابی آموزشی در پی تعیین کیفیت اوست و در ارزشیابی پیشرفت تحصیلی کیفیت را به عنون میزان دست یابی دانش آموزان به دانش، مهارتها، توانایی هایی که از آنها انتظار می رود، تعریف کرده اند. به طور کلی کیفیت یعنی تناسب داشتن موضوع مورد ارزشیابی با هدف های مورد نظر.
ارزشیابی باید گونه ای باشد که با آن به نقاط قوت و ضعف دانش آموزان و بررسی روش تدریس معلم و کیفیت یادگیری دانش آموزان و راهنمایی آنان و اصلاح تدریجی فرآیند آموزش و یادگیری، پی برد. و در نهایت هدف آن ارتقا دادن دانش آموزان به پایه بالاتر و قضاوت درباره کل برنامه آموزشی باشد.
مهم به دلیل اینکه شیوه های ارزشیابی در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان موثر می باشد. معلم باید در پایان هر دوره آموزشی با ارزشیابی هایی که انجام می دهد میزان یاددهی و یادگیری دانش آموزان را در هر دوره بررسی کند و معلم متوجه شود که دانش آموزان مطالب کتاب را تا چه اندازه یاد گرفته اند تا مبحث جدید را شروع کند، در غیر این صورت در هر زمینه که دانش آموزان ضعیف باشد به دانش آموزان کمک کند.
در حوزه ارزشیابی سردرگمی های بسیاری وجود دارد. بخشی از این سردرگمی از این واقعیت نشأت می گیرد که بسیاری از تکنیک ها و شیوه های به کار گرفته شده در فعالیت های ارزشیابی آموزشی کم و بیش فنی هستند و مربیان اغلب با این موضوعات آشنایی ندارند. اما دلیل اساسی تر این سردرگمی آن است که تصویر نویسندگان مختلف از آنچه ارزشیابیه ست و آنچه باید باشد مختلف است و از این جهت این پژوهش ضرورت دارد که سردرگمی موجود در این زمینه را که ارزشیابی چه هست و چه نیست، چگونه آن را باید سازمان داد و اجرا کرد، چگونه باید نتایج

مطالعات ارزشیابی را گزارش کرد و چگونه آنها را مورد استفاده قرار داد کاهش دهد. و تلاش می شود که مفهومی از ارزشیابی آموزشی به صورت جامع و منسجم و معقول و عملی ارائه شود.
– سئوال های پژوهشی:
1- مهمترین شیوه ارزشیابی در مدارس ما از دید معلمان چگونه است؟
2- مهمترین شیوه ارزشیابی در مدارس ما از دید دانش آموزان چگونه است؟
3- بین شیوه های ارزشیابی دانش آموزان و هیجانات آنها چه رابطه ای وجود دارد؟

5- موانع اجرایی در شیوه های ارزشیابی از نظر معلمان در مدارس چیست؟
6- راهکارهای رفع موانع اجرایی در شیوه های ارزش یابی از نظر معلمان چیست؟
7- میزان رضایت از شیوه های ارزشیابی موجود از دید معلمان و از دید دانش آموزان چگونه است؟
8- در کدام شیوه ارزشیابی دانش آموزان بهتر پی به مفهوم سئوالات می برند؟
9- دانش آموزان بیشتر دوست دارند که امتحانات شفاهی به چه صورت برگزار می گردد؟
10- معلمان تا چه اندازه علاقه مند به استفاده از روش های علمی تحقیق و آزمایش،; ارزشیابی هستند؟
11- چه تعداد سئوال از دانش آموزان در هنگام برگزاری امتحانات پرسیده می شود؟
12- در حال حاضر کدام شیوه ارزشیابی در مدارس بیشتر اجرا می شود؟
فصل دوم
– پیشینه تحقیق:
چندین تعریف برای ارزشیابی آموزشی وجود دارد. تعریفی نسبتاً کاملتر را کرانباخ ارائه داده است، او ارزشیابی را «جمع آوری و کاربرد اطلاعات به منظور تصمیم گیری درباره یک برنامه آموزشی»

تعریف کرده است (کرانباخ، 1963).
گفته های کرانباخ، به قصد بالا بردن کیفیت آموزشی و یادگیری موضوعات مختلف درسی تهیه شده است.
کرانباخ باور داشت که فقط از طریق فعالیت های وسیع جمع آوری اطلاعات در موقعیت های واقعی کلاس درس می توان تعیین کرد که در کجا و چه اندازه موفق یا ناموفق اند.
به گفته ی بسیاری از صاحب نظران، اجرای ارزش یابی تکوینی وسیله ی مهمی برای سنجش

چنین سطح انتظاری در آموزش و پرورش هرگز از طریق برگزاری امتحانات چندنوبتی کتبی در طول سال تحصیلی مقدور نیست و اجرای انواع ارزش یابی متناسب با هر درس در جریان یاددهی و یادگیری می توان پاسخ گوی این سطح انتظار باشد.
ارزش یابی تنها سنجش ارزشیابی دانش آموزان نیست از داده های ارزشیابی می توان هم در ارزیابی دانش آموزان و هم در ارزیابی برنامه ها استفاده کرد. ارزشیابی بر جمع آوری داده ها تأکید و تمرکز می کند و روش های متنوعی برای جمع آوری داده و استفاده از آن وجود دارد. تنها یکی از موارد استفاده از داده های فوق نسبت دادن نمره ی کمی به منظور ارزیابی یادگیری دانش آموزان است از این رو نمره های امتحانات کتبی، تشریحی یا تستی که در طی یک نیم سال تحصیلی یا در پایان آن برگزار یم شود. تنها بخش کوچکی از داده های جمع آور شده برای ارزشیابی میزان یادگیری دانش آموزان هستند به همین علت است که موضوع ارزشیابی کیفی و ارائه ی کارنامه ی کیفی به دانش آموزان، این روزها مطرح بوده و آشنایی بیش تر و دقیق تر همه ی معلمان ضروری به نظر می رسد.
در علوم تجربی استمرار ارزشیابی برای اولین بار در جامعه آموزشی ما تجربه شد. آن هم نه استمرار در امتحانات مکرر و نمره هایی که فقط دانش حافظه ای بچه ها را می سنجد بلکه تقویت و پرورش رفتارهای اخلاقی و اجتماعی در زمینه های علمی با معیارهای خاص که به تولید دانش می انجامد خاصه برای ما که در انتهای صف تولیدکنندگان جهان ایستاده ایم.
در گذشته آموزش و پرورش کشور ما بر حفظ اطلاعات توسط دانش آموزان و انتقال معلومات از سوی معلم تأکید داشت و نظام ارزشیابی بر امتحانات شفاهی و کتبی استوار بود، یعنی معلم پس از هر دوره سه ماهه از سال تحصیلی می بایست با طرح سئوالات کتبی و شفاهی نمره

پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را مشخص کند هرچند که همیشه بر امتحانات کتبی تأکید می شد به عبارت دیگر سرنوشت تحصیلی دانش آموزان در هر درس با حضور در یک جلسه ی امتحانی حداکثر دوساعت رقم زده می شود در حالی که برخی از دروس، ماهیتاً مبتنی بر مهارت آموزشی، تغییر رفتار و بروز واکنش های متناسب در سال حیطه های یادگیری اند که همیشه از آن ها غفلت می شده است. (گنجی، 1367).
به دلیل انتقاداتی که به نظام ارزشیابی قدیم ایران وارد بود از سال 1376 شورای عالی آموزش و پرورش با همکاری پژوهشکده تعلیم و تربیت به صورت علمی درصدد تدوین یک نظام جدید ارزشیا

بی تحصیلی و آیین نامه های مربوط به آن در آموزش عمومی برآمد. (خوش خلق، 1380).
کاربرد پرسش های شفاهی را برای مقاصد تشخیصی پیشنهاد می کنند از آنجا که در گفت و شنود رودررو امکان هدایت گفتگو با مسیرهای دلبخواهی میسر است، معلم می تواند از این طریق دانش آموزان را به بیان مشکلات خود و یافتن اشکالات یادگیری هدایت نماید. در واقع یک پرسشگر بسیار ماهر می تواند پاسخ هایی را در دانش آموزان برانگیزند که نشان دهنده فرایندهای فکری او باشند. (مهرنزولیمان، 1984).
از آن جا که در نظام آموزش و پرورش ایران به ارزشیابی کمی توجه زیادی می شود الزام می نماید که مدیر، معلم و والدین با طرح ریزی سه جانبه زمینه تبدیل ارزشیابی های توصیفی را به ارزشیابی های کمی فراهم آورند و یا توافق نمره ویژه ای را با توجه به ارزشیابی های توصیفی انجام گرفته در کارنامه کمی دانش آموز ثبت کنند. با توجه به این عملکرد دانش آموزان را نباید به نمره های کسب شده حساس کرد. رویکرد ارزشیابی از طریق کارنما، رویکرد تسلط یاب است و در صورت موفقیت در اجرای ارزشیابی تسلط یاب افزایش قابل ملاحظه ای در سطح عملکرد یادگیرنده نسبت به رویکرد ارزشیابی کمی از نوع ارزشیابی هنجاری ایجاد خواهد شد.
فصل سوم
روش تحقیق: میدانی- توصیفی. با استفاده از دو عدد پرسش نامه محقق ساخته یکی ویژه دانش آموزان با 10 عدد سئوال که 64 دانش آموز به آنها پاسخ دادند و دیگر پرسش نامه ویژه معلَم شامل 20 عدد سئوال که 64 معلّم به آنها پاسخ دادند.
سئوالات ویژه دانش آموزان این آیتمها را می سنجد:
شیوه برگزاری امتحانات مستمر و پایانی، درک و فهم بهتر انواع سئوالات (کتبی- شفاهی- عملی)- چگونگی برگزاری امتحانات شفاهی- تمایل به اجرای انواع ارزشیابی (کیفی، کمی)- میزان رضایت از روش های ارزشیابی موجود در مدارس- میزان استفاده از امتحانات شفاهی و کتبی در مدارس، بهترین و مفیدترین شیوه ارزشیابی.
سئوالات ویژه معلّم نیز این آیتمها را می سنجد:
راحت تر بودن دانش آموزان در پاسخگویی به انواع سئوالات کتبی و شفاهی- چگونگی برگزاری امتحانات مستمر و پایانی- نمره گذاری آسان در انواع امتحان (کتبی- شفاهی- عملی)- میزان رضایت از روش های ارزشیابی موجود- درک و فهم بهتر انواع سئوالات (کتبی، شفاهی)- تمایل به استفاده از روشهای عملی ارزشیابی (تحقیق، آزمایش و;)- انتخاب شیوه ارزشیابی و کاهش

اضطراب- مشکل ترین روش ارزشیابی در مدارس- تمایل دانش آموزان به انواع ارزشیابی- تمایل به برگزاری امتحانات شفاهی- میزان استفاده از امتحانات کتبی و شفاهی- روش برگزاری امتحانات کتبی و روش نمره گذاری.
فصل چهارم

پاسخ به سئوالات پژوهشی:
1- نتایج حاصل از ارزیابی پرسش نامه های مربوط به معلمان نشان می دهد که 92% دانش آموزان بهتر به سئوالات کتبی پاسخ می دهند و 16% دانش آموزان بهتر می توانند به سئوالات شفاهی پاسخ دهند. 58% معلمان ترجیح می دهند که امتحانات مستمر به شیوه کتبی و 91% معلمات ترجیح می دهند که امتحانات پایانی به شیوه کتبی برگزار شود. 53% معلمان معتقد هستند که روش عملی ارزشیابی یادگیری دانش آموزان را بهتر می سنجند.
2- نتایج حاصل از ارزیابی پرسشنامه های مربوط به دانش آموزان نشان می دهد که 55% دانش آموزان راحتتر به سئوالات کتبی پاسخ می دهند و 42% دانش آموزان ترجیح می دهند که امتحانات مستمر به صورت کتبی برگزار می شوند. و 70% دانش آموزان ترجیح می دهند که امتحانات پایانی به صورت کتبی برگزار شود.
3- نتایج حاصل از ارزیابی پرسشنامه های مربوط به معلمان نشان می دهد که 55% دانش آموزان از آزمونهای عملی بیشتر لذت می برند و 92% معتقدند که اضطراب دانش آموزان با شیوه های کتبی ارزشیابی کاهش می یابد.
4- نتایج حاصل از ارزیابی پرسشنامه های مربوط به معلمان نشان می دهد که 64% معلمان معتقد هستند که نمره گذاری به روش کیفی بهتر است و از دید دانش آموزان 66% آنها معتقد هستند که ارزشیابی به روش کیفی بهتر است.
5- نتایج حاصل از ارزیابی پرسشنامه های مربوط به معلمان نشان می دهد که 78% معلمان معقتد هستند که روش عملی در مدارس مشکل تر و 5% روش کتبی و 17% روش شفاهی در مدارس مشکل تر است.
6- یکی از راه کارهایی که معلمان در اجرای امتحانات کتبی ارائه دادند این بود که در برگزاری امتحانات کتبی از همه نوع سئوال به صورت صحیح و غلط، جورکردنی، چند گزینه ای، تشریح و کوتاه پاسخ استفاده شود.
7- نتایج حاصل از ارزیابی پرسشنامه های مربوط به معلمان نشان می دهد که 69% معلمان تا حد زیادی و 58% در حد متوسط از روش های ارزشیابی موجود رضایت دارند.
8- نتایج حاصل از ارزیابی پرسشنامه های مربوط به معلمان نشان می دهد که 69% دانش آموزان سئوالات شفاهی را بهتر می فهمند و از دید دانش آموزان 58% آنها سئوالات کتبی را بهتر می فهمند.
9- نتایج حاصل از ارزیابی پرسشنامه های مربوط به معلمان نشان می دهد که 78% دانش آموزان تمایل دارند امتحان شفاهی را به صورت گروهی و 61% دانش آموزان دوست دارند که امتحانات به صورت گروهی برگزار شود.
10- نتایج حاصل از ارزیابی پرسشنامه های مربوط به معلمان نشان می دهد که 92% معلمان علاقه مند به استفاده از روش های عملی ارزشیابی و 8% علاقه مند به این روش عملی ارزشیابی نیستند.
11- با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی پرسشنامه مربوط به معلمان نشان می دهد که 58% تمایل دارند سئوالات کمتری از دانش آموزان بپرسند و 66% دانش آموزان تمایل دارند که سئوالات

بیشتری از آنها پرسیده شود.
12- نتایج حاصل از ارزیابی پرسشنامه مربوط به معلمان نشان می دهد که 52% بعضی اوقات از امتحانات کتبی و 45% اغلب اوقات امتحانات را به صورت شفاهی برگزار می کنند و 34% دانش آموزان گفته اند که معلمشان بعضی اوقات در کلاس از امتحانات شفاهی و 52% دانش آموزان گفته اند که اغلب اوقات از امتحانات کتبی در کلاس استفاده می کنند.
جدول 41: توزیع و فراوانی و درصد پاسخ به هر سئوال دانش آموزان

گزینه
سئوالات الف) کتبی ب) شفاهی ج) عملی
فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد
1-
2-
3-
4- 35

27
45
24 55%
42%
70%
37% 29

24
15
28 45%
37%
62%
28% –

13
9
22 –
31%
14%
35%
جدول 2-4: توزیع و فراوانی و درصد پاسخ به هر سئوال معلمان
گزینه
سئوالات الف) کتبی ب) شفاهی ج) عملی
فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد
3-

4-
5-
6-
7-
12-
13- 20
37
58
54

16
32
3 31%
58%

91%
84%
25%
50%
5% 10
16
1
7
13
11
11 16%

25%
1%
11%
20%
17%

17% 34
11
5
3
35
21
49 53%
17%
8%

5%
55%
33%
78%

جدول 5-4: توزیع و فراوانی و درصد پاسخ به هر سئوال معلمان
گزینه
سئوالات الف) همیشه ب) اغلب اوقات ج) بعضی اوقات د) به ندرت هـ ) هرگز
فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد
17-
18-
19- 11
9
1 17%

14% 29
19
1 45%
30% 22
33
13 34%
51% 2
2
16 3%
3% 0
1
23 %
2%

جدول 6-4: توزیع و فراوانی و درصد پاسخ به هر سئوال دانش آموزان
گزینه
سئوالات الف) همیشه ب) اغلب اوقات ج) بعضی اوقات د) به ندرت هـ ) هرگز
فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد
10-
9- 13
4 20%
6% 33
20 52%
31% 17
22 27%
35% 1
12 1%
19% 0
6 0%
9%
الف) بسیار زیاد ب) زیاد ج) متوسط د) کم م) خیلی کم
فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد
8- 7 11% 10 16% 37 58% 4 6% 6 9%
«پیشنهادات»
1- بهتر است از شیوه عملی و توصیفی نیز در کنار دیگر شیوه های ارزشیابی متداول در مواردی به کار گرفته شود.
2- بهتر است به جای ارزشیابی کمی (نمره گذاری) از روش کیفی (درجه بندی) و ارزشیابی استفاده شود.
3- با استفاده از امکانات و روشهای جدید آموزشی و استفاده عملی از وسایل کمک آموزشی می توان روش عملی ارزشیابی را در مدارس اجرا کرد.
4- روش شفاهی را بیشتر مورد استفاده قرار دهیم.
5- جهت آموزش شیوه های صحیح ارزشیابی و معیارهای سنجش صحیح، دوره های آموزش ضمن خدمت و یا آموزش های غیرحضوری در نظر گرفته شود تا آگاهی معلّمان پیرامون نحوه طراحی سئوالات در امتحانات کتبی افزایش یابد.
6- نظر به تفاوتهای بومی،

منطقه ای و استانی بهتر است آیین نامه های امتحانی به صورت منطقه ای و استانی طراحی شود.
7- پیشرفت و سرنوشت تحصیلی دانش آموزان را با نمره یک ورق امتحانی تعیین نکنیم.
«یادداشت ها»:
1- ترجمه کیامنش، 1371
2- سیف، 1364
3- فصلنامه تعلیم و تربیت

4- (چمن آرا، سپیده) نمایه 187
5- (تقدیسیان، شکوه) نمایه 135
6) Liman Mehrneao; 1984
7- کارنما: مجموعه ای هدفمند از نتایج کارکرد دانش آموزان است که تلاش یادگیرندگان و پیشرفت او را در طی مدت معین نشان می دهد. کارنما شامل آثار یا نتایج برگزیده از عملکرد دانش آموزان و تأمل آنان بر عملکرد خود و همچنین اظهار نظر معلم درباره نحوه عمل یادگیرندگان است. با استفاده از کارنما می توان روند پیشرفت دانش آموز را در قالب انواع سنجش های به عمل آمده پیگیری کرد.
منابع مورد استفاده
1- سیف، علی اکبر (1364)، اندازه گیری و ارزشیابی پیشرفت تحصیلی، تهران: انتشارات سمت
2- سیف، علی اکبر (1385)، اندازه گیری، سنجش و ارزشیابی آموزشی، ویرایش 4، تهران: نشر دوران
3- ولف ریچارد، ترجمه کیامنش، علی رضا (1371). ارزشیابی آموزشی، تهران: نشر سمت
4- ____ . طراحی سامانه نشانگرهای ارزیابی کیفیت مدارس و ابتد

ایی و راهنمایی. فصلنامه تعلیم و تربیت، سال 23، شماره 2، مسلسل 9، تابستان 86
5- آقازاده، محرم. ابزار ارزشیابی مستمر در مدرسه. نمایه 134 شمار

ه انتشار 48
6- چمن آرا، سپیده. ارزشیابی جزء جدانشدنی تدریس. نمایه 187 شماره انتشار 52
7- تقدیسیان، شکوه- ارزشیابی مستمر در علوم تجربی با امکان تعمیم در سایر دروس. نمایه 135 شماره انتشار 49
8- www.aftab.ir/articles/scicnce/education/education-training/C3C//3BC
9- http://arteshyabytosify.blogspot.com
پیوست

ضمیمه 3:
نمونه هایی از پاسخ دانش آموزان به سئوال بارز پرسشنامه دانش آموزی:
– لطفاً امتحانات را به صورت شفاهی انجام دهید.
– به نظر من بهتر است از روش درجه بندی در مدارس بیشتر استفاده شود و امتحانات بیشتر به صورت شفاهی برگزار گردد.
– به نظر من ارزشیابی به روش شفاهی بهتر و مفیدتر است و امیدوارم این روش در مدارس رواج یابد.

  مقاله در مورد حسابداری پرداخت دستمزدحسابداری پرداخت دستمزد فایل ورد (word) دارای 42 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد حسابداری پرداخت دستمزدحسابداری پرداخت دستمزد فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد حسابداری پرداخت دستمزدحسابداری پرداخت دستمزد فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد حسابداری پرداخت دستمزدحسابداری پرداخت دستمزد فایل ورد (word) :

تعریف سیستم

لفظ سیستم به مجموعه‌ای از عناصر اطلاق می‌شود که ورودی‌های مشخصی را دریافت نموده و سپس روی آنها پردازش انجام داده و در نهایت خروجیهای معینی را تولید می‌کند سیستم مجموعه‌ای است از چندین جزء وابسته به هم که در جهت حصول هدفهای مشخص در تعامل با یکدیگر هستند در فرهنگ انگلیسی آکسفورد یک سیستم به عنوان مجموعه‌ گروهی از اشیاء مرتبط یا غیر مرتبط به نحوی که یک واحد پیچیده را تشکیل دهند و یا ترکیب کل از اجزا که در حسب طرح یا جزء برنامه‌ای نظام یافته باشد تعریف شده است.
یک سیستم همواره دارای هدف مشخصی است و به صورت مجزا وجود ندارد.

معرفی سیستم

امروزه کاربرد کامپیوتر در ارتباط با سیستم‌ها برخلاف ایده اولیه استفاده از آن تنها ذخیره و بازیابی اطلاعات نیست بلکه به عنوان ابزار ارتباطی و مشاور در امور از اهیمت خاصی برخوردار است.
سیستمی که به عنوان پروژه در اینجا انتخاب شده به عنوان سیستم اطلاعات منابع انسانی مربوط به اداره آب‌ و فاضلاب می‌باشد.

برای ایجاد یک سیستم ایده‌آل مکانیزه عملیات ورودی و خروجی سیستم نیروی انسانی مورد بررسی و تحلیل قرار می‌دهیم تا نیازها شناسائی شوند.
با شناخت هر نیاز امکان ایجاد پشتیبانی اطلاعاتی و سیستم‌های خبره و هوشمند کامپیوتری در جهت رفع آن نیاز مطرح می‌شود.
خروجی‌ها عملیات زیرسیستم ورودی
مدیریت نیروی انسانی ثبت مشخصات اطلاعات پرسنلی
پاداش آموزش

گزارشات ثبت عائله و روزهای مرخصی
حقوق و مزایا

طرح عملیات

زیر سیستم نیروی انسانی در ارتباط با کلیه امور مربوط به پرسنل و افرادی است که در داخل یک سیستم فعال هستند در واقع این زیر سیستم ارتباط با کلیه عملیاتی است که بر روی جریان نیروی انسانی در داخل یک سیستم صورت می‌گیرد.

قسمت ثبت مشخصات

در این قسمت اطلاعاتی را از کارمندان دریافت و آنها را در یک فایل ثبت می‌کنند و یک شماره کارمندی را به آنها اختصاص می‌دهد.

قسمت آموزش

در این قسمت از شروع تا خاتمه استخدام یک نیرو مراتب شغلی وی را مشخص می‌کند و در صورت هرگونه تغییراتی قادر به تهیه گزارش می‌باشد.
قسمت ثبت عائله و روزهای مرخصی

تعداد عائله کارمندان و نسبت آنها را به کارمند و قسمت روزهای مرخصی همه تعداد ساعات مرخصی‌های استفاده شده کارمندان جهت تهیه گزارش برای قسمت حقوق و دستمزد مورد استفاده قرار می‌گیرد.

قسمت حقوق و دستمزد

در این قسمت با استفاده از اطلاعاتی مانند حقوق پایه کارمند و … که دریافت می‌شود حقوق وی را محاسبه و فیش را صادر می‌کنند.

طرح ورودی

شامل زیر سیستم ساده ورود اطلاعات: داده‌های ورودی کلاً در ارتباط با سوابق افراد و امور مالی مربوط است سوابق افراد در ارتباط با مشخصات پرسنلی، تاریخ شروع استخدام تحصیلات و در مجموع مشخصات نسبتاً ثابت افراد است داده‌های مالی در ارتباط با محاسبات مالی هستند از این جمله می‌توان حقوق ماهیانه ساعات کارکرد مالیات بردرآمد را نام برد.

طرح خروجی

زیر سیستم در مدیریت نیروی انسانی: جهت کنترل نیروی کار است که شامل تولید گزارشهای از آموزش و مهارتی و مؤفقیتهای می‌باشد.
زیر سیستم پاداش

(فیش حقوق) در ارتباط با گزارش حقوق و دستمزد و سایر مزایای پرداختنی به پرسنل که شامل گزارشاتی از قبیل لیست حقوق و لیست حضور غیاب و … است.

زیر سیستم گزارشات

در ارتباط با تهیه گزارشات منابع انسانی برای محیط خارج که در این سیستم قسمت آمار موجود در ثبت مشخصات در نظر گرفته شده.

تجزیه و تحلیل سیستم

هدف از متدولوژی‌های تحلیل و طراحی ارائه روش مدون برای تولید و سند سازی نرم‌افزار مطابق با نیازهای متقاضیان است.

هر سیستمی دارای هدفی می‌باشد و اگر دارای این مشخصه نباشد فلسفه وجودش بی‌معناست که در این سیستم هدف ما پرداخت حقوق پرسنل اداره و ثبت مشخصات آنهاست.
ورودی‌های سیستم شامل داده‌های شخصی پرسنل و داده‌های مالی می‌باشد.

خروجی‌های سیستم
سیستمی که درنظر گرفته شده شامل خروجیهای زیر گزارشات (آمار و …) پاداش (فیش حقوق و روزهای حضور غیاب) مدیریت نیروی کار ( آموزش)
توالی سیستم از گرفتن داده‌های ورودی و پردازش روی این داده‌ها تا نتیجه نهایی و تولید داده‌های خروجی، احتیاج به نظم و ترتیب و توالی خاصی دارد که باید رعایت گردد که در این سیستم پرداخت حقوق پس از محاسبه تعداد ساعت کار و … می‌باشد.

دوایر کنترل‌کننده حقوق و دستمزد

به منظور کنترل حقوق و دستمزد از دوایری نظیرکارگزینی، ثبت اوقات کار، حقوق و دستمزد استفاده می‌شود.
الف- کارگزینی
وظیفه عمده این واحد تهیه و تدوین و یا اصلاح دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های استخدامی و فرمهای پرسنلی می‌باشد به گونه‌ای که با قانون کار و مقررات بیمه و تأمین اجتماعی منطبق باشد از وظایف دیگر این دایره ، امور مربوط به استخدام، آموزش، ترفیعات، مرخصی، نقل و انتقالات، اجرای طرح، طبقه‌بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمان‌ها و اتحادیه‌های کارگری می‌باشد.
ب- دایره حسابداری حقوق و دستمزد
وظیفه این واحد تهیه و تنظیم است حقوق و دستمزد کارکنان با توجه به احکام کارگزینی آنها و اطلاعات رسیده از سایر دوایر و محاسبه کسورات قانونی و توافق و بلاخره مبالغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد می‌باشد.

اوقات کار و کنترل آنها

در این مرحله اوقات کار صرف‌شده با استفاده از کارت ساعت و کارت اوقات کار مشخص و ثبت و نگهداری می‌شود کارت حضور و غیاب با کارت ساعت حضور هر یک از کارکنان در کارخانه و ساعات شروع و خاتمه کار آنان در هر روز و یا هر نوبت کار همچنین ساعات اضافه کاری را نشان می‌دهد در مورد حضور و غیاب از کارتهای متنوعی استفاده می‌شود ثبت زمان ورود و خروج کارکنان بر روی این کارتها و برقی به وسیله ماشین، ساعت کارت زن و کامپیوتر و برخی دیگر با دست انجام می‌گیرد.

و اطلاعات مربوط به اوقات کارکردن از کارت اوقات کار استفاده می‌شود که در این حالت برای هرکارگر یک کارت اختصاص می‌یابد.

– روش پرداخت دستمزد

کلیه اطلاعیه ها از قبیل کارت اوقات کار و احکام صادره مانند حکم اضافه دستمزد نوبت کاری و غیره که به حسابداری دستمزد واصل می گردد، باید از طرف ادارات یا اشخاص ذیصلاحیت صادر و تایید شده باشد.
در واقع هیچ گونه ثبتی که متکی به مجوز نباشد،در حسابداری دستمزد بعمل نخواهد آمد. احکام نامبرده در بالا در پرونده هایی که تحت کنترل حسابداری دستمزد می باشد، بایگانی می‌شود و در اداره مذکور نگهداری می گردد.

محاسبه دستمزد

دستمزد بر اساس واحد زمان (ساعت کار یا ماهانه) یا مقاطعه (پارچه کاری) یا به موجب طرح تشویقی یا طرحهای دیگر پرداخت می گردد. به هر حال،دستمزد کارگران براساس اطلاعات رسیده به حسابداری دستمزد وباتوجه به مفروضات دیگر محاسبه وپرداخت می گردد. یکی از طرق بسیار متداول،پرداخت دستمزد بر اساس نرخ ساعت کار می باشد.در این طرح کلیهاقات کارکرد کارگران از قبیل کار عادی،اضافه کاری،شب کاری وغیره بر حسب ساعت مشخص می‌شود. بنابراین برای سهو لت امر محاسبه، دستمزد را هم براساس نرخ برای یک ساعت کار بدست می آوریم. بدین

ترتیب، محاسبه دستمزد از حاصلضرب جمع ساعات کارکرد در نرخ یک ساعت دستمزد به دست خواهد آمد. محاسبه کسور نیز با توجه به تعرفه های قانونی مانند مالیات و بیمه‌های اجتماعی ودیگر ضوابط بعمل می آید و با وضع کسور از کل دستمزد محاسبه شده، دستمزد خالص قابل پرداخت به کارگران بدست خواهد آمد.
روش پرداخت دستمزد
نمودار گردش فرمهای روش دستمزد

دستورالعمل تکمیل فرمها

پس از تنظیم نمودار گردش فرمها با توجه به مراحلی که برای طرح یک روش لازم است،مرحله بعدی،تدوین دستورالعمل اجرای روش میباشد.بنابراین به طور اختصار نحوه تکمیل فرمهای مذکور در بالا و وظایف اشخاص یا ادارات ذیربط مورد بحث قرار می گیرد.

1-کارت مشخصات کارگر
با استخدام یا انتقال هر کارگر،رونوشت حکم او از طریق کارگزینی به حسابداری دستمزد واصل می گردد.در این اداره برای هر کارگرکارت مشخصات نگاهداری می شود که احکام واصل با ذکر تاریخ ومبلغ دستمزد در کارت مشخصات ثبت می گردد وهمچنین اطلاعاتیا احکام دیگری که نسبت به تغییرات دستمزد کارگران همچنین اضافات یا تغییرات مزایای نامبردگان که حسابداری دستمزد برسد،باید بلافاصله در کارت مذکور ثبت گردد. به طوری که این کارت،آخرین وضع دستمزد،مزایا وکسور مستمر را در هر آن نشان دهد ودر واقع با ایجاد این روش در حسابداری دستمزدنگاهداری پرونده برای هر کارگر لزومی نخواهد داشت.

2-کارت اوقات کار
در ابتدای هر دوره پرداخت،قسمت مشخصات کارت اوقات کار توسط حسابداری دستمزد تکمیل مس شود وبه تعداد کارگران هر قسمت،کارت تهیه ودر اختیارادارات یا مراکز هزینه ای که دارای کارگر باشد،قرار می گیرد.قسمت های مذکور کارتهای اوقات کارگران را در اختیار سرکارگران میگذارند که با استفاده از شیوه حضور وغیاب ستونهای ساعت ورود وخروج کارتها تکمیل شود وبقیه ستونهای مربوط توسط سر کارگران در هر روز تکمیل گردد به طوری که پس از شروع کار یا در پایان کار امکان رسیدگی به ارقام ثبت شده در کارتها از لحاظ حضور وغیاب وساعات کار امکان داشته باشد.برای تکمیل کارت اوقات،توسط سر کارگران یا ادارات مربوط نکات زیر باید رعایت گردد:
1-کارکرد هر روز درمقابل تاریخ همان روز که در ستون تاریخ درج گردیده است،ثبت شود.
2-ساعات کارکرد عادی(8 ساعت در روز)در ستون مخصوص به ساعات کار عادی ثبت گردد.
3-چون برای هر کارگر در ازای هر ششروز کار یک روز مرخصی با استفاده از دستمزد منظور می گردد،پس از هر شش روز کار 8 ساعت کار در ستون جمعه ثبت می گردد(در صورتی که بجز ایام جمعه ایام دیگری را تعطیل نماید،روز استراحت هفتگی پس از هر شش روز کار تعیین می گردد).
4- برای هر یک روز غیبت از ساعتی که برای جمعه منظور می گردد ، کسر خواهد شد .
5- ایامی را که کارگر در مرخصی سالانه می گذارند ، در ستون مخصوص مرخصی در کارت اوقات علامت گذاری خواهد شد . در این صورت ، کارت اوقات با حکم مرخصی کارگر که یک نسخه آن از کارگزینی به حسابدا ری کارگران میرسد ، قابل تطبیق است و بدین وسیله نسبت به مرخصی کارگران کنترل بیشتری مبذول می گردد.
6- چون نسبت به ساعت اضافه کاری و شب کاری معادل 35% اضافه تعلق میگردد ، در

کارت اوقات ، ساعت اضافه کاری و شب کاری به دو ستون ساعت و 35% تقسیم گردیده است . به این ترتیب ، می توان برای ساعات مذکور 35% محاسبه در ستون 35% ثبت نمود . در این صورت تمام ایام کارکرد کارگر را به ساعت در اختیار خواهیم داشت ( با توجه به قانون کار، ساعت شب کاری فقط بین ساعات 22 تا 6 صبح میباشد ).

7- به منظور امکان تسهیم دستمزد به هر قسمت یا هر شماره حساب در کارت اوقات ، ستونی به نام شماره کار پیش بینی می گردد تا چنانچه کارگری در ایام هفته برای قسمتهای مختلفی کار کرد ، باشد ، شماره حساب یا نام قسمت مربوط در ستون مذکور ثبت گردد و با استفاده از اطلاعات مندرج در این ستون ، دستمزد یک کارگر ممکن است به قسمتهای مختلفی تسهیم گردد .
در پایان دوره پرداخت دستمزد ، کارت های تکمیل شده از طرف سرپرست کارگرامضاء

می شود و پس از تحویل به اداره مربوط و تایید مراتب مندرج در کارت از طرف رئیس اداره ، کارتها برای محاسبه و پرداخت دستمزد کارگران به حسابداری دستمزد ارسال می گردد . نام دارندگان امضای مجاز باید طی اطلاعیه ای به حسابداری دستمزد اعلام گردد . بنابراین حسابداری دستمزد اجازه نخواهد داد که بر اساس کارتهای بدون امضای مجاز دستمزد محاسبه و پرداخت می گردد .

3 – صورت دستمزد

پس از وصول کارت اوقات کارگران به حسابداری دستمزد ، قسمت اوقات ، صورت دستمزد براساس اطلاعات مندرج در کارت اوقات تکمیل می گردد ، سپس به موجب اطلاعات مندرج در کارت مشخصات کارگر ستون دستمزد و دیگر مزایای صورت دستمزد ثبت می شود . پس از تکمیل قسمت های مربوط به اوقات و مزایا و نرخ ساعت کار ، جمع دستمزد محاسبه می‌گردد .
در قسمت کسور صورت دستمزد نیز آنچه که مربوط به کسور قانونی است ، از قبیل مالیات ها ، بیمه های اجتماعی و کسور مستمر با توجه به تعرفه مالیاتی و جدول حق بیمه محاسبه و ثبت می شود و چنانچه کسور دیگری باشد که به موجب احکام اداری یا مراجع قانونی ( حکم اجرا ) به حسابداری واصل شده باشد ( کسور غیر مستمر مشخص ) آنها نیز در ستونهای مربوط در قسمت کسور ثبت می گردد و پس از ثبت کسور متفرقه دیگر و بدست آوردن جمع کسور و تفریق آن از جمع دستمزد و مزایا ، دستمزد خالص کارگران بدست خواهد آمد .

صورت دستمزد کارگران براساس تقسیم بندی ادارات یا مراکز هزینه یا هر تسهیمی که مورد نظر باشد ، تهیه و تنظیم می گردد .
صورتهای دستمزد پس از تکمیل از طرف تهیه کننده و رئیس دایره حسابداری دستمزد امضا می شود و پس از امضای رئیس حسابداری ، اصل صورت به انضمام سند هزینه (دستور پرداخت ) برای وصول وجه به صندوق ارسال می گردد و صندوقدار پس از تطبیق جمع ستون دستمزد خالص با جمع صورت اسکناس و پشیزو با مبلغ مندرج در سند هزینه،اقدام به پرداخت وجه می نماید . این پرداخت از طریق دفتر پرداختها از یک طرف به بدهکارحساب کنترل دستمزد و از طرف دیگر ، به بستانکار حساب صندوق منظور می گردد . وجوه دریافتی از صندوق باید بر طبق ریز مندرج در صورت اسکناس و پشیز (تفکیک وجوه ) باشد تا بدین ترتیب ، پر کردن پاکتهای کارگران با سرعت انجام پذیرد .

4 ـ پاکت دستمزد

پس از تکمیل صورت های دستمزد ، پشت پاکتها بر اساس اطلاعات مندرج در صورتها تکمیل می شود و دستمزد خالص هر کارگر بر اساس صورتهای دستمزد در پاکت مخصوص به او قرار می گیرد . چنانچه کارگاههای مؤسسه از محل حسابداری دستمزد دور باشد ، به منظور صرفه جویی در وقت ، حسابداری دستمزد میتواند با تصویب مقامات ذیصلاحیت مؤسسه پاکتهای دستمزد را به محل کارگاه ببرد و پرداخت دستمزد را در محل کارگاه بعمل آورد .

5 ـ برگ رسید دستمزد

با استفاده از اطلاعات مندرج در صورتهای دستمزد ، قسمتهای مربوط به مشخصات کار گر و دستمزد خالص در برگ رسید دستمزد ثبت می گردد و به طوری که در بالا شرح داده شد از طریق ادارات مربوط و سرکارگران توزیع می گردد . کارگران پس از امضا برگ رسید دستمزد ، در روز یا ساعتی که مشخص گردیده است ، به حسابداری دستمزد مراجعه می کنند و با تسلم برگ مذکور پاکت دستمزد خود را دریافت میدارند .

  مقاله ویژگی های نمایشنامه های نه روالی در نمایشنامه های نقاشی و ماراساد فایل ورد (word) دارای 28 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ویژگی های نمایشنامه های نه روالی در نمایشنامه های نقاشی و ماراساد فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله ویژگی های نمایشنامه های نه روالی در نمایشنامه های نقاشی و ماراساد فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله ویژگی های نمایشنامه های نه روالی در نمایشنامه های نقاشی و ماراساد فایل ورد (word) :

نمایشنامه نقاشی Painting
آنچه بیش از همه در مورد نمایشنامه نقاشی قابل بیان است جنبه اجتماعی طنز یونسکو در آن است. نقاش جوان ناتوانی توسط تاجری پر حرف استخدام شده تا حرف های بی سرو تهش را گوش کند. این مرد بسیار چاق اکنون بسیار ثروتمند است هرچند که قبلاً از راه گدایی این ثروت را اندوخته است. نقاش مفلوک مجبور است برای به دست آوردن دستمزد ناچیز به حرف های بی سر و ته تاجر گوش داده و همه را تأیید کند. تاجر تابلوی نقاشی را نیز برای فخر فروشی می خواهد. او آنچه را که نکرده، انجام شده می پندارد و با تکرار دستورهای اخلاقی در واقع به کارهای زشت خود سرپوش می گذارد.
آقای دکتر ناظر زاده در بخشی از کتاب «تئاتر پیشتاز تجربه گر و عبث نما» به این نکته مهم اشاره دارد که در کارهای یونسکو شخصیت های بازی تنها وقتی «صادق» هستند که «دروغ» می گویند. زیرا دروغ به آدم های بازی او صمیمی تر و نزدیک تر از واقعیت است: در نمایشنامه «نقاشی» مرد خوشبخت خود ساخته ای، با بی شرمی روش هایی را که خودش با توسل به آنها به همه چیز رسیده تقبیح می کند. مسخره این است که او با بازی شتر گاو پلنگ واقعیت اصلی وجدش را حتی از خودش کتمان
کرده است.
نکته مهم دیگر که در مورد این نمایشنامه قابل طرح است نفوذ افکار فروید بر نویسنده است. یکی از اصول روانکاوی فوریدی مبتنی بر علاقه پسر به مادر خود است و از آن به عنوان ادیپ کمپلکس نام می برند.
روابط آقای عظیم الجثه با خواهرش آلیس، تا حدودی به این گونه روابط شباهت دارد، که از سه نظر قابل بحث است. اولاً خواهر شدن آلیس بای این مرد نشانه کسالت آور بودن رابطه زناشویی آن دو است. دوماً ازدواج تنها یک سرگرمی انگاشته می شود و ثالثاً یونسکو نقش های متناوب دو جنس را در رابطه ازدواج معرفی می کند.
این رابطه که به تناوب آلیس نقش خواهر، همسر، مادر و کنیز را برای مرد عظیم الجثه بازی می کند، نمایشنامه را به سمت گروتسک می برد.
این نمایشنامه نه روالی با سبک آوانگارد و عبث نما دارای برخی شاخصه های بارز نمایشنامه های نه روالی است که ذیلاً به آنها اشاره خواهد شد.


بررسی ویژگی های تئاتر نه روالی در نمایشنامه نقاشی
1-طنز سیاه:
در طول نمایشنامه مجموعه حوادث مضحکی رخ می دهند که در وهله اول خنده بر لب تماشاچی می نشاند اما در نهایت منجر به تأثر و اندوه و غم زدگی او می شوند. در طول این نمایش فاجعه چون آتش زیر خاکستر پنهان است. جنبه های طنز نمایشنامه از آغاز و با تأکیدهای نویسنده در توضیح صحنه قابل دریافت است:
صحنه:.... آقای عظیم الجثه و موقر روی صندلی راحتی نشسته ... از خود راضی به نظر می رسد کراواتی رنگارنگ بسته و آستین ها را بالا زده و ساعت طلای عظیمی به مچش بشته است. همان طور که حرف می زند دندانهایش را با خلال دندان عظیمی خلال و گوشش را با گوش پاک کن عظیمی که جعبه آن را روی میزش گذاشته، پاک می کند.
لباس نقاش فقیرانه است. ولگردی آسمان جل به نظر می رسد. کراوات جل و شلی دور گردن دارد و بومی زیر بغل لوله کرده است و مثل خل ها می ماند...
آلیس زن پیری است که پیشبندی کثیف بسته و کفش های صندل به پا دارد مکرراً باد در دماغش می افتد و مفش را بالا می کشد...
اما فاجعه پنهان در این اثر، ناکامی و ظلم زدگی آدم های نمایش است که زمینه فراگیر آن، انسان روح و جسم باخته در عصر حاضر است. افراد نمایش نه تنها ارتباطی عمیق با هم ندارند، بلکه ماده پرستی، ریاکاری و دروغ جای شرافتمندی در رابطه های آنان را نیز گرفته است. مرد عظیم الجثه ادعاهای پوچ و توخالی دارد و علاقه او به هنر و خرید تابلوهای نقاشی که آن ها را گران تر از ارزش واقعی می داند نیز، از سر تفرعن است. امیال او سرکوب شده است و پوشش هزل و طنز نیز حتی نمی تواند تأثیر این امیال را کمرنگ نشان دهد. با اینکه حرف های آدم های نمایش بسیار جدی به نظر می‌رسد، اما در آمیختن جدی و شوخی و بیان تراژدی انسان معاصر در لفاف و پوشه کمدی و انجام حرکات مضحک و عروسکی1 تأثیر فاجعه انسانی را عمیق تر و پایدار تر می کند. با اینکه فاجعه نمایشنامه های مدرن به دلایلی که بر خواهیم شمرد نمی‌تواند همچون فاجعه های تراژدی های کلاسیک باشد