مقاله محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی در ایران فایل ورد (word) دارای 29 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی در ایران فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی در ایران فایل ورد (word)

چکیده:  
مقدمــه:  
توابع درآمدی:  
عوامل مؤثر دردرآمدهای فردی:  
ـ نارسایی های عمده توابع درآمدی:  
ـ روشهای محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی:  
1ـ  روش هزینه ـ فایده :  
2ـ روش توابع درآمدی (نرخ بازدهی آموزش):  
ـ توابع درآمدی سرمایه انسانی:  
ـ تابع درآمدی مینسر:  
ـ توصیف داده‌ها:  
ـ محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی:  
ـ نتیجه‌گیری:  
فهرست منابع  

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی در ایران فایل ورد (word)

الف) فارسی

1ـ ساخاروپولوس، جرج (1371). تأثیراقتصادی آموزش، ترجمه علی اعظم محمدبیگی، مرکزتحقیقات آموزشی، سازمان پژوهش و برنامه‌ریزی آموزشی،

2ـ تین برگن، (1343‌) اصول برنامه‌ریزی رشد اقتصادی، ترجمه امیرحسین جهانبگلو، مؤسسه مطالعات وتحقیقات اجتماعی،

3ـ آی جونز، چارلز- آزمون سریهای زمانی مدلهای رشد درونزا ـ مترجم عبدالعلی منصف ـ مجله برنامه و بودجه ـ شماره 24

4ـ صالحی، محمدجواد (1379). اثرات سرمایه انسانی بررشد اقتصادی ایران ـ مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش‌عالی

5ـ قره باغیان، مرتضی (1372)‌. فرهنگ اقتصاد و بازرگانی، تهران

6ـ عمادزاده، مصطفی (1374)‌. مباحثی ازاقتصاد آموزش و پرورش، جهاد دانشگاهی اصفهان،

7ـ فرجادی، غلامعلی (1371). درآمدی برنظریه‌های رشد و توسعه اقتصادی، نشرالبرز،

8ـ آی ـ جونزـ چارلز (1379)، مقدمه‌ای برمدلهای رشداقتصادی، ترجمه حمید سهرابی وغلامرضا  گرایی‌نژاد، سازمان برنامه وبودجه،

9ـ روزبهان، محمود (1374). مبانی توسعه اقتصادی، نشرتابان،

10ـ افشاری، زهرا  (پائیز 1377). بررسی اثرتحصیلات عالی و تجربه بردریافتیهای شاغلان (بخش خصوصی و دولتی) درایران با استفاده از مدل مینسرـ فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی درآموزش عالی ـ شماره

ب ‌) لاتین

1-      Barro, Robert (1998), “Education and Ecomomic Growth” , Harvard university,

2-      Mc Mahon, Walter W, Education and Growth in East Asia, Economic of Education Review, Vol 17, No2,

3-      Healy, Tom. (1998), “Counting Human Capital”, OECD Observer, No212,

4-      Mc Mahon, Walter W, (2000), “The impact of Human Capital on Non – Market outcomes and feadbacks on Economic Development” given from Internet,

5-      Blang, Mark, (1996), “A view of Human Capital”, Journal of Economic literature,

6-      De Bartolo Annamaria, (1999 ), “Modern Human Capital Analysis: Estimation of US, Canada and Italy Earning Functions” , Maxwell School of Citizenship and public Affairs, Syracuse University – October

7-      R Chiswick, Barry. (1997), “Interpreting the coefficient of Schooling in the Human Capital Earning function”, April

چکیده

    یکی از موارد مهم قابل بحث در جامعه امروزی ارتباط تحصیلات با درآمد است که اقتصاددانان از آن بـه عـنوان بُعد خـرد سرمایه انسانی یاد می‌کنند ( بُعد کلان آن نقش تحصیلات در رشد اقتصادی‌ است) . براین اساس از ابزار متداول و مرسوم برای تخمین چنین رابطه‌ای یعنی توابع درآمدی استفاده شد. این توابع که اولین بار توسط مینسر مورد توجه قرار گرفت اثر تحصیلات و تجربه کاری را بر درآمد شاغلین نشان می دهد. این مقاله نیز که حاصل یک کار پژوهشی تحت همین نام[1] می باشد به برآورد تأثیر چند متغیر که همگی نشاندهنده سرمایه انسانی هستند بر روی درآمد پرداخته است. علاوه بر نتایج جزیی (شامل جنس، مکان زندگی، محل اشتغال و …) که در مقاله آورده شده‌اند، نتیجه کلی این بود که تأثیر تحصیلات و تجربه بر درآمد افرادِ با تحصیلات و تجربه بالا نسبت به افراد با تحصیلات و تجربه کمتر، بصورت فزاینده می باشد. یعنی رابطه عکس بین تحصیلات و تجربه ( که به نوعی تعیین کننده سرمایه انسانی هستند) با درآمد وجود ندارد

لغات کلیدی: سرمایه انسانی، توابع درآمدی، نرخ بازده آموزش، توابع درآمدی سرمایه انسانی

مقدمــه

     سؤالاتی که امروزه برای افراد جامعه بویژه جوانان درسن کار وبخصوص جویای کار مطرح است اینست که آیا دنبال آموزش بیشترباشند و یا سعی کنند جذب بازارکار شوند. ویا اینکه تلاش کنند جذب بخش خصوصی شوند و یا دولتی و ……

     درحقیقت آنها بدنبال کسب درآمد بیشتردرطول دوره کاری خود می‌باشند وبنابراین باید بررسی شود که چه عواملی براین درآمدها مؤثراست و یا اینکه ساختار درآمدهای کاری (دستمزدها) چگونه است؟

     برای تحلیل عوامل مؤثر بردرآمدهای کاری از ابزار مرسوم ومتداول و درعین حال مهم «توابع درآمدی» (Earning Function) استفاده می‌شود. دراین توابع عوامل مهم مؤثر بردرآمدها موردبحث و تجزیه وتحلیل قرارخواهند گرفت وازآن جمله است آموزش و تجربه که درادبیات امروزی رشد اقتصادی و توابع درآمدی ازآنها به‌عنوان سرمایه انسانی یاد می‌شود

     ازآنجا که یکی ازعوامل بسیارتأثیرگذار درتحلیلهای سرمایه‌گذاری آموزشی، سرمایه انسانی می‌باشد لذا اندک صحبتی ازسرمایه انسانی نیز ضروری به‌نظر می‌رسد

     سرمایه انسانی که عبارتست از نهادینه شدن دانش درانسان و هم‌چنین ابعاد مختلفی نظیر آموزش، بهداشت، تجربه و… را دربرمی‌گیرد از دو بُعد قابل بررسی است. نقش سرمایه انسانی دررشد اقتصادی بُعد کلان آن می‌باشد. دربازده خصوصی آموزش (بُعدخرد)، جنبه درآمدی مورد بحث قرار می‌گیرد و دراین موارد از توابع درآمدی که ابزار متداول این بررسی می‌باشد، استفاده می‌کنند. درحقیقت توابع درآمدی یک ابزار ساده و درعین حال انعطاف‌پذیر برای تحلیل سرمایه‌گذاری در آموزش می‌باشد

     برخلاف کارهای انجام شده توسط شولتز، دنیسون و گریلیچز که تئوری سرمایه انسانی را در بهره‌وری و رشد اقتصادی بکار بردند (بُعد کلان)، افرادی نظیر ژاکوب مینسر، گری بکر و پیروانش یک تئوری عمومی ارائه دادند که تمرکزش برارتباط بین سرمایه انسانی و درآمد نیروی کاربود (بُعد خرد)

     مینسر و بکر طی بیست سال هزینه های قابل ملاحظه سرمایه‌گذاری برفرد را معلوم کردند (شامل هزینه زمان)، سرمایه‌گذاری‌های مدرسه ای و بعدازمدرسه ای را تحلیل کردند، قوانین بهینه یابی انتخاب اینچنین سرمایه‌گذاری را فرمولبندی کرده و نهایتاً ارتباط بین دستمزدها و شقوق متفاوت سن، شغل (حرفه) و آموزش را تخمین زدند که درحقیقت جنبه مهم مورد بحث این مقاله نیز انجام این تخمین وتحلیل آن می‌باشد

توابع درآمدی

    ارتباط بین آموزش و دستمزد یکی ازمهمترین مطالعات دراقتصاد کار می‌باشد. محققین از دهه 1970 بین دستیابی به آموزش و دستمزد ارتباط مثبت ومحکمی درکشورهای متفاوت پیدا کردند. نقطه شروع بیشتراین تحقیقات به فرمول‌بندی مینسر (Mincer 1974) برمی‌گردد که درآن سرمایه انسانی نقش اصلی را بازی می‌کند توابع درآمدی ابزار اصلی این تحلیل می‌باشد.[2]

     ازآنجائیکه هردو سرمایه انسانی و فیزیکی درگیرهزینه‌ها و درآمدهای محتمل آینده می‌شود، ممکن است یک تقارن و تناسبی بین این دومفهوم بوجود آید. درحقیقت سرمایه انسانی تخمینی از توانایی یک شخص درایجاد درآمد کاری است

     تخمینهای سرمایه انسانی دراقتصاد برای تعیین پویایی درآمدهای ناشی از اشتغال (توابع درآمدی)، تحلیل توزیع درآمد، بررسی رشد اقتصادی و اندازه‌گیری هزینه‌های اجتماعی مهاجرت بکار برده می‌شوند. اما علیرغم تعریف گسترده و مشخص، دربیشترمطالعات تجربی سرمایه انسانی منحصراً بوسیله سطح آموزش تخمین زده می‌شود. مشکل اساسی دراین بحثها اندازه‌گیری سرمایه انسانی و اجزاء متشکلّه آن است. موارد مهم و قابل استفاده از توابع درآمدی یکی از تحلیل نرخ بازده تحصیلات و دیگری در تحلیل توزیع درآمد می‌باشد، و چون با بحث اصلی مقاله ارتباط چندانی ندارد از توضیح آنها خودداری می‌کنیم

عوامل مؤثر دردرآمدهای فردی

     چه عواملی درتعیین درآمدهای شخصی مؤثراست؟ آیا توانایی‌های ذاتی بیشتراست یا تحصیلات بالاتر نیز به درآمدهای بیشتر می‌انجامد. جواب سؤالاتی ازاین قبیل درچارچوب «توابع درآمدی» تجلی پیدا می‌کند. و این توابع قصد دارند تا ارتباط تنگاتنگی را که بین سطح درآمد افراد و متغیرهایی نظیر تحصیلات، تجربه، توانایی فردی، موقعیت اجتماعی ـ اقتصادی وجود دارد را نشان دهند

ازتوابع درآمدی برای توضیح تفاوت دردرآمدها استفاده می‌کنیم

     براساس نظریه سرمایه انسانی، درآمدها، مستقیماً ازتفاوت ویژگیهای شخصی افراد ناشی می‌شود. مهمترین این ویژگیها عبارتند از: [3]

سالهای تحصیلی، کیفیت تحصیلی، میزان تجربه کاری، توانایی‌های ذاتی، پشتوانه خانوادگی و یا موقعیت اجتماعی اقتصادی والدین و…

yt : درآمد

S : سالهای تحصیل

Sq : کیفیت تحصیل

T : مدت آموزش ضمن خدمت

A : توانایی‌های شخصی

F : موقعیت اقتصادی ـ اجتماعی

U : سایرمتغیرها

ـ نارسایی های عمده توابع درآمدی: [4]

توابع درآمدی برای توضیح نابرابری درآمدها، هنوز درمراحل اولیه توسعه خود می‌باشد. این توابع فقط طرف عرضه ویژگیهای شخصی افراد را دربازارکار مطالعه می‌کنند و با چگونگی تقاضای نیروی کار ارتباطی ندارند

     ازطرفی اطلاعات اکثرمتغیرهای مهم دردسترس نیست و بنابراین از شاخصهای نماینده استفاده می‌شود اما اینکه کدامیک از شاخصها از قابلیت اعتماد بیشتری برخوردارند، معلوم نیست. مثلاً پیش‌بینیهای نظری به مقایسه جریانهای درآمدی درطول عمر می‌پردازند اما چون اطلاعات معمولاً کم است، به مقایسه درآمد افراد، با کیفیت های‌ متفاوت و بصورت مقطعی پرداخته می‌شود

     بهرحال اساسی‌ترین مشکل این است که عوامل تعیین کننده درآمدها بقدری بهم وابسته و درهم پیچیده می‌باشند که کمترتحلیل آماری توانسته سهم دقیق هریک ازمتغیرها را تخمین بزند

1ـ برخی ازمتغیرهای ساختاری، مدل معادلات همزمان را چنان ساده می‌گیرد که اهمیت تأثیراین متغیرها درتوضیح تفاوت درآمدها زیرسؤال می‌رود. مثل نادیده گرفتن ویا کم انگاشتن توانایی فردی

2ـ شاخصهای نماینده مورداستفاده دراین توابع بعنوان متغیرهای مدل بسیارکم هستند

3ـ اتکاء بیش ازحد به آمارهای مقطعی. درحالیکه روند تغییرات متغیرها را می‌توان با سری زمانی بهتر توضیح داد

     اما بهرحال باوجود نقاط ضعف توابع درآمدی، این توابع توانسته‌اند بعنوان یک ابزارمهم در تجزیه وتحلیل ارتباط بین درآمد و میزان تحصیلات، به پیشرفتهای قابل ملاحظه‌ای نائل شوند

ـ روشهای محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی

1ـ  روش هزینه ـ فایده

     دراین روش ابتدا ارزش حال درآمدهای آتی حاصل ازآموزش را با ارزش حال هزینه‌های انجام شده برای آموزش مقایسه می‌کنند. اگرارزش حال درآمدها بیشتراز ارزش حال هزینه‌ها شد فرد اقدام به هزینه جهت آموزش بیشترمی‌کند.[5]

مجموع درآمدها ازفرمول زیربدست می‌آید

 
و مجموع هزینه ها نیز بشکل زیر

دراین فرمولها r نرخ بازدهی (پولی) خصوصی آموزش، Ytدرآمدخالص حاصل شده درزمان t و Ct هزینه در زمان t می باشد

2ـ روش توابع درآمدی (نرخ بازدهی آموزش)

     این روش که ابتدا توسط مینسراستفاده شد به این صورت است که فرض می‌شود درآمد انتظاری فرد تابعی ازسرمایه‌گذاری درآموزش است. اگردرآمد فرد تابع تولید شخصی او باشد، تولید شخصی تابعی از تحصیلات کسب شده، تجربه کاری و سایرمتغیرهای مرتبط با درآمد است

     مینسر تابعی تشکیل داد که به آن تابع درآمدی گفته می‌شود و درواقع توابع درآمدی یک ابزار ساده وانعطاف‌پذیر برای تحلیل سرمایه‌گذاری درآموزش است

     شولتز، دنیسون و گریلیچز تئوری سرمایه انسانی را دربهره‌وری و رشد اقتصادی بکار بردند. ژاکوب مینسر وگری بکر و پیروانش یک تئوری عمومی ساختند و برارتباط بین سرمایه انسانی و درآمد نیروی کار تمرکز کردند

     مینسر و بکرطی بیست سال، هزینه های قابل ملاحظه سرمایه‌گذاری برفرد را معلوم کردند، سرمایه‌گذاری مدرسه‌ای و بعدازمدرسه‌ای را تحلیل کردند و قوانین بهینه یابی انتخاب اینچنین سرمایه‌گذاری را فرمولبندی کرده وارتباط بین دستمزد و شقوق متفاوت سن، شغل و آموزش را تخمین زدند

     دردهه 1970، افزایش توجه محققان واقتصاددانان به تحلیل ارتباط بین توزیع درآمد و سـرمایه انـسانی کارهـای با ارزشـی بـوجـود آورد که ازجمله آنان: گریلیچز و ماسون (1972)، ولـچ (1975)، بلاگ (1976) و روزن (1977) می‌باشـند. این تئـوری بوسیله مدرسه شیکاگو (  Chicago. School) (  توسعه یافت که متفاوت ازتئوریهای کلاسیک است. درواقع شرط اصلی (لازمه) رفتارمنطقی افراد، این تئوری است. سرمایه‌گذاری برروی انسان برطبق اینچنین فرضیاتی شکل می‌گیرد. نتیجه انتخاب عقلایی که بوسیله فرد و یا خانواده‌اش انجام می‌گیرد با بهینه کردن درآمدهای آینده نهایی می‌شود

     این انتخاب (سرمایه‌گذاری برای آموزش) برپایه ارزشهای واقعی درآمدهای محتمل درآینده که با یک نرخ تنزیل شده است، انجام می‌گیرد

     روزن (1977) نشان داد که تئوری سرمایه انسانی جدید، توجه را ازحقوق به چرخه درآمدهای زندگی کاری انتقال می‌دهد. درواقع قلب تئوری درآمد دائمی، سرمایه انسانی است

     تحقیقات چهل سال گذشته برهزینه‌هایی تمرکز داشته است که می‌توانسته  بربهره‌وری فرد درآینده و نتیجتاً توانایی تولید (درآمد) تأثیرگذار باشد. این عوامل شامل: مهاجرت، بهداشت، مدرسه، جستجوی شغل، ارزیابی اطلاعات، سرمایه‌گذاری درپیش دبستانی، خانواده وجمعیت است

     بهرحال اکثرمقالات ونوشته‌های منتشرشده براین مسئله تأکید دارد که آموزش کلید اصلی تعبیر و تفسیرسایراشکال اثرات سرمایه‌گذاری است. بلاگ (1976) اظهار داشت که نقطه اصلی تئوری سرمایه انسانی آموزش است، و علیرغم سایرموارد بیان شده، وابستگی‌اش غیرقابل تکذیب است. تحصیلات وتشکیل سرمایه انسانی ابزارسیاسی کنترل شده هستند و به همین دلیل قابل ملاحظه می‌باشند

     به این دلایل، اغلب و بطورناصحیح وغلط، تئوری سرمایه انسانی بعنوان مترادف سرمایه‌گذاری درآموزش مورداستفاده قرارگرفته است

     بیشترکارهای اخیربرتخمین تابع درآمدی تمرکزیافته‌اند که به شکل زیرمی‌باشد

دراینجا Y می‌تواند نرخ های دستمزد  و یا درآمد باشد

S : تحصیلات (معمولاً سالهای تحصیلی کامل شده)

A : متغیری است درارتباط با توانایی فرد که معمولاً غیرقابل مشاهده است

Z : مجموعه‌ای ازمتغیرهایی که فرض می‌شود بردرآمد اثردارند و برای هرفرد متفاوت است

Ui: جزء اخلال یعنی عواملی که بردرآمد اثردارند اما مستقل از Z  توزیع شده‌اند

i : نماینده برای یک فرد مشخص درنمونه

     قبل از1960 درمیان اقتصاددانان تصور براین بود که تقاضا برای آموزش اجباری مانند تقاضا برای یک کالای مصرفی است، و به همین دلیل به ذوق و سلیقه ودرآمد خانوار و قیمت تحصیل (هزینه شهریه) بستگی دارد

     مطالعات بکر (1962)، هانوک (1967) و هانسن (1963) با این تحلیل شروع شد که تحصیلات یک نوع سرمایه‌گذاری است و توابع درآمدی بصورت آماری وکاربردی بعنوان تخمینی ازنرخ بازدهی آموزش توسط روزن (1977) بکارگرفته شد

ـ توابع درآمدی سرمایه انسانی

[1] – طرح پژوهشی «محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی در ایران» در مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش‌عالی انجام یافته که بدینوسیله از جناب آقای دکتر محمود قاضی طباطبایی مشاور محترم طرح و سایر همکاران تشکر و قدردانی می‌گردد.

[2] - Blaug, Mark, “Aview on Human Capital”, Journal of Economic literature,

[3] - مصطفی ، عمادزاده- مباحثی از اقتصاد آموزش و پرورش- جهاد دانشگاهی اصفهان -1374

[4]- Annamaria De Bartolo, “Modern Human Capital Analysis: Estimation of US, Canada and Italy
Earning Functions”, Maxwell School of Citizenship and Public Affairs, Syracuse University –
October 1999 – pp7 –

[5]- زهرا، افشاری ـ بررسی اثرتحصیلات عالی و تجربه بردریافتیهای شاغلان (بخش خصوصی ودولتی) درایران با استفاده
از مدل مینسرـ فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی درآموزش عالی ـ شماره 17 ـ پائیز

  مقاله بررسی تحلیلی ارتباط بین تغییرات قیمت سهام با تغییرات سودهای واقعی و پیش ‌بینی شده سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران فایل ورد (word) دارای 33 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی تحلیلی ارتباط بین تغییرات قیمت سهام با تغییرات سودهای واقعی و پیش ‌بینی شده سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله بررسی تحلیلی ارتباط بین تغییرات قیمت سهام با تغییرات سودهای واقعی و پیش ‌بینی شده سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران فایل ورد (word)

* مقدمه
* مروری بر کارهای دیگران
* مدل تحقیق
* آزمون فرضیات;
* داده های آماری;
* تخمین مدل تحقیق
* نتیجه‌گیری;
منابع

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله بررسی تحلیلی ارتباط بین تغییرات قیمت سهام با تغییرات سودهای واقعی و پیش ‌بینی شده سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران فایل ورد (word)

1- سالنامه1376، سازمان کارگزاران بورس اوراق بهادار تهران ، صفحات 47 الی

2- دکتر سرمد ، زهره ، دکتر بازرگان،عباس و دکتر مجازی،الهه ، روشهای تحقیق در علوم رفتاری چاپ ششم ،  1381

3-دکتر جهان خانی ،علی و دکتر پارسائیان،علی ، مدیریت سرمایه گذاری  و ارزیابی اوراق بهادار ،چاپ اول دانشکده مدیریت دانشگاه تهران چاپ دی 1376

4- ریاحی بکلویی ، احمد ، ترجمه پارسائیان ، علی  ، ” تئوریهای حسابداری ” چاپ اول ، انتشارات پژوهشهای فرهنگی ،1381

5- یار محمدی ،  اکرم ، در بررسی عوامل موثر بر گزارشگری میان دوره ای به موقع در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

1- مقدمه

این تحقیق جهت آزمون ارتباط تغییرات قیمت سهام و تغییرات سود واقعی و پیش‌بینی شده سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طراحی شده است.آنچه در این تحقیق مورد نظر است بررسی وجود ارتباط خطی بین تغییرات قیمت سهام و تغییرات سود سهام شرکتها می‌باشد. در واقع می‌خواهیم از تجزیه و تحلیل رگرسیون یک متغیره، نتیجه بگیریم که آیا ارتباط معناداری بین تغییرات قیمت سهام و سود شرکتها وجود دارد یا خیر؟

در یک بازار کارا قیمت اوراق بهادار منعکس کننده مجموعه‌ای از همه اطلاعات موجود بوده و اطلاعات جدید سریعا بر روی قیمت اوراق بهادار منعکس می‌شود و سرمایه‌گذاران با توجه به اطلاعات در دسترس و انتظاری که از بازده اوراق بهادار در آینده دارند تصمیم‌گیری می‌نمایند لذا بازار اوراق بهادار نقش مهمی در به حرکت انداختن موثر سرمایه و تخصیص بهینه منابع دارد. یکی از دلایل انتخاب این موضوع آگاهی از رفتار قیمت سهام در بازار بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد.یکی از نقشهای اصلی بازار سرمایه تخصیص اقتصادی مالکیت سهام می‌باشد. به طور کلی قیمتها در یک بازار کارا علایم مناسب و صحیحی برای تخصیص منابع میباشد. طبق نظریه بازار کار اوراق بهادار تعداد زیادی خریدار و فروشنده نسبت به اطلاعات موجود و دیدگاهی که نسبت به آینده شرکتهایی که اوراق بهادار آنها در بازر معامله می‌گردد عکس‌العمل نشان داد. و بدین ترتیب باعث تعیین جهت بازار می‌گردند.از این رو ارتباط را بین قیمت سهام و سود فروش می‌شود و سرمایه‌گذاران به صورتی آشکار سود شرکتها را مورد توجه قرار می‌دهند. شاید یکی از عوامل مهم تاثیر سود بر قیمت سهام این باشد که سود اعلان شده و سود پیش‌بینی شده به سهامداران کمک می‌نماید تا بتوانند بر آن اساس سود تقسیمی آینده را که یکی از فاکتورهای موثر در تعیین قیمت سهام می‌باشد پیش‌بینی کنند.هدف کلی این تحقیق مطالعه بررسی و سنجش میزان تاثیر سود حسابداری بر قیمت بازار سهام در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد.وفرضیات این تحقیق شامل

1) بین تغییرات قیمت سهام با تغییرات واقعی EPS رابطه معناداری وجود دارد

2) بین تغییرات قیمت سهام با تغییرات EPS پیش‌بینی شده رابطه معناداری وجود دارد

2 – مروری بر کارهای دیگران

تحقیق بال و براون در سال 1968 در امریکا، که در مورد 261 شرکت و در فاصله زمانی سالهای 65-1946 انجام شده است. این تحقیق به بررسی رابطه علامت تغییرات قیمت و سود پرداخته است.بال وبراون دریافتند که بیشتر واکنش قیمت سهام، قبل از اعلام سود سالانه نه رخ می‌دهد و نه تنها در حدود 10% تغییرات در ماه اعلام سود اتفاق می‌افتد.پاتل و ولف سان، واکنش قیمت سهام را نسبت به سود در طی یک روز بررسی کردند و دریافتند که بیشترین واکنش قیمت در طی 2 ساعت اعلام سود رخ میدهد.تحقیق استفن. پ. باگیسنکی شواهدی منطبق بر وجود اثر انتقال اطلاعات پیش‌بینی سود مدیریت فراهم آورده است.یافته‌ها نشان میدهد که واکنش قیمت سهام شرکتهای فاقد پیش‌بینی، به طور مثبتی با تغییر در انتظارات سود که از طریق پیش‌بینی سود مدیریت انتقال یافته است، از نظر علامت و هم از نظر مقدار دارای همبستگی است.از مجموعه بحث فوق میتوان نتیجه گرفت که تغییرات قیمت سهام با تغییرات سود همبستگی زیادی دارد و سرمایه‌گذاران به شرکتهایی که EPS پیش‌بینی شده آنها خوب است بیشتر علاقمند می‌باشند

3- مدل تحقیق

در تحقیق حاضر به منظور آزمون فرضیه‌های تحقیق از مدل‌های رگرسیونی دو متغیره استفاده  شده است. مدل رگرسیون دو متغیره برای آزمون ارتباط بین تغییرات سود سهام با تغییرات قسمت سهام بکار رفته است. مدل‌های رگرسیون این تحقیق به شرح زیر می‌باشند

در مدل رگرسیونی فوق

Y_i= تغییرات قیمت سهام قبل از مجامع (متغیر وابسته)

= شیب خط رگرسیون

X_i= تغییرات سود سهام واقعی و پیش‌بینی شده (متغیر مستقل)

= عرض از مبدا

 مدل رگرسیون دو متغیره برای آزمون ارتباط بین تغییرات سود واقعی سهام و تغییرات قیمت سهام،مدل رگرسیون دو متغیره برای آزمون ارتباط بین تغییرات سود پیش‌بینی شده سهام، تغییرات قیمت سهام

 هر یک از مدل‌های رگرسیونی فوق، هم به صورت سالیانه و هم بصورت میانگین مورد آزمون قرار گرفته‌اند

- آزمون فرضیات

از آنجا که برای پاسخگویی به مسائل تحقیق و دستیابی به اهداف آن لازم است مسیر گردآوری داده‌ای و تجزیه و تحلیل آنها مشخص شود تاازهر گونه انحرافی جلوگیری کرد. فرضیات زیر مطرح شده‌اند

فرضیه اول

 بین تغییرات قیمت سهام و تغییرات سود واقعی سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس تهران ارتباط معناداری وجود دارد

این فرضیه را می‌توان از نظر آماری به شرح زیر نوشت

 H₀:بین تغییرات قیمت سهام و تغییرات سود واقعی سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس تهران ارتباط معناداری وجود ندارد

H₁:بین تغییرات قیمت سهام و تغییرات سود واقعی سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس تهران ارتباط معناداری وجود دارد

تشریح نتایج آزمون

1- میان تغییر در قیمت قبل از مجمع سهام و تغییر در سود واقعی شرکتهای نمونه در سطح اطمینان 95 درصدی می‌توان گفت که برای سالهای 76 تا 80 رابطه خطی وجود دارد

2- ضریب تعیین یا ضریب تشخیص محاسبه شده برای سالهای 76 تا 80 به ترتیب 8/50% ، 6/40% ، 6/35% ، 1/86% و 83% بوده است. تفسیر ارقام فوق بدین صورت می‌باشد

الف-در سال 1380، 1/83% تغییرات قیمت سهام (متغیر وابسته) توسط تغییرات سود واقعی بیان می‌گردد که نشان دهنده رابطه خطی قوی میان متغیرهای مستقل و وابسته می‌باشد. در جدول زیر مقادیر مربوط به ضریب همبستگی، ضریب تعیین، ضریب تعیین تعدیل شده و خطای معیار مربوط به داده‌های سال 1380 که درزیر نشان داده شده است

                                                       جدول 3ـ4 ضریب همبستگی خطی مدل سال 1380 ^[1]

Model Summary

Std. Error of the Estimate

Adjusted R Square

R Square

R

Model

Predictors: (Constant), X

a

Dependent Variable: Y

b

 ب – طبق جدول زیر ضریب تعیین (R²) در سال 1379، 1/86% بوده است این بدان معناست که 1/86%تغییرات متغیر وابسته را متغیر مستقل تفسیر می‌نماید در نتیجه وجود یک رابطه خطی معنادار قوی تائید می‌گردد. همچنین مقدار ضریب همبستگی متغیرهای مستقل و وابسته 76/92% بوده است این بدان است که در سطح اطمینان 95% بین تغییر در سود واقعی و تغییر در قیمت همبستگی و ارتباط خطی بسیار بالایی وجود دارد

 جدول 4ـ4 ضریب همبستگی خطی مدل سال 1379 ^[2]

Model Summary

Std. Error of the Estimate

Adjusted R Square

R Square

R

Model

Predictors: (Constant), X

a

Dependent Variable: Y

b

 ج- همانطور که جدول زیر نشان می‌دهد ضریب همبستگی بین تغییرات قیمت سهام و تغییرات سود واقعی در سال 1378، 2/59% می‌باشد که بیانگر وجود ارتباط و همبستگی نسبتا متوسطی بین تغییرات قیمت سهام و تغییرات سود واقعی هر سهم است. همچنین مقدار ضریب تعیین یا ضریب تشخیص متغیرهای وابسته و مستقل برای سال مذکور 1/35% بوده است این بدان معناست که تغییرات سود واقعی هر سهم 1/53% از تغییرات قیمت سهام را تفسیر می‌نماید. جدول زیر اطلاعات مربوط به ضرایب همبستگی، تعیین، تعیین تعدیل شده و خطای معیار برآورد را برای سال 1378 نشان داده است

جدول 5ـ4 ضریب همبستگی خطی مدل سال 1378 ¹

Model Summary

Std. Error of the Estimate

Adjusted R Square

R Square

R

Model

Predictors: (Constant), X

a

Dependent Variable: Y

b

 د- همانطور که از جدول زیر استخراج می‌گردد در سال 1377، ضریب همبستگی بین تغییرات قیمت سهام و تغییرات سود واقعی 75/63% بوده است که مبین ارتباط بالای بین متغیرهای وابسته و مستقل می‌باشد. همچنین 6/40% تغییرات قیمت سهام تحت تاثیر تغییرات سود واقعی سهام بوده است که وجود ارتباط تائید می‌گردد. خلاصه اطلاعات مربوط به ضرایب همبستگی و تعیین در جدول زیر آمده است

جدول 6ـ4 ضریب همبستگی خطی مدل سال 1377  ¹

Model Summary

Std. Error of the Estimate

Adjusted R Square

R Square

R

Model

Predictors: (Constant), X

a

Dependent Variable: Y

b

 ه- طبق جدول زیر میزان همبستگی  و ارتباط خطی بین متغیرهای مستقل و وابسته در سال 1376، 8/50% می‌باشد که بیانگر ارتباط نسبتا متوسطی بین تغییرات قیمت سهام و تغییرات سود واقعی است. ضمنا ضریب تشخیص بدست آمده برای سال فوق 8/25% می‌باشد، این بدان معناست که 8/25% تغییرات قیمت سهام را تغییرات سود واقعی تفسیر می‌نماید که به معنای وجود یک رابطه خطی میان متغیر وابستهو متغیر مستقلمی‌باشد

جدول 7ـ4 ضریب همبستگی خطی مدل سال 1376 ^[3]

Model Summary

Std. Error of the Estimate

Adjusted R Square

R Square

R

Model

Predictors: (Constant), X

a

Dependent Variable: Y

b

 3 ـ جهت تائید نتایج آزمون ضریب همبستگی (r) بین تغییرات قیمت سهام و تغییرات سود واقعی برای سالهای 1376 الی 1380، فرضیه زیر قابل ارائه می‌باشد

H₀: P =

H₁: P>

فرض H₀ به مفهوم عدم همبستگی خطی بین تغییر در سود واقعی و تغییر در قیمت سهام در کل جامعه می‌باشد. در صورت رد این فرض می‌توان نتیجه گرفت که بین تغییر در سود واقعی به عنوان متغییر مستقل و تغییر در قیمت سهام به عنوان متغیر وابسته در کل جامعه همبستگی و ارتباط وجود دارد

[1]  منبع:(استخراج ازطریق نرم‌افزار آماری Excel)

[2]  منبع:(استخراج ازطریق نرم‌افزار آماری Excel)

[3]  منبع:(استخراج ازطریق نرم‌افزار آماری Excel)

  تحقیق رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا با مدیریت دانش در آموزش و پرورش فایل ورد (word) دارای 60 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا با مدیریت دانش در آموزش و پرورش فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا با مدیریت دانش در آموزش و پرورش فایل ورد (word)

چکیده  
مقدمه:  
استراتژیک  
یافته های اصلی این مطالعه:  
فهرست منابع  
ضمیمه:  

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا با مدیریت دانش در آموزش و پرورش فایل ورد (word)

-جعفری مقدم،سعید،( 1382).مدیریت دانش در نظام مدیریت مدرسه محور،فصلنامه تعلیم وتربیت،شماره18

-رابینز،استیفن،(1987).مدیریت رفتار سازمانی،( ترجمه ی علی پارساییان وسید محمد اعرابی )، تهران: انتشارات موسسه مطالعات وپژوهشهای بازرگانی.

-زرتشتیان ،مینو،(1388).ارتباط بین سبک رهبری تحول گرا وعمل گرا مدیران با تعهد سازمانی کارکنان آموزش فنی و حرفه ای شهر کرمانشاه. پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.

- سالیس،ادوارد و جونز،گری،(2002). مدیریت دانش در سازمانهای آموزشی ترجمه رحیمی ونجفی،تهران: انتشارات جاودانه

-سید جوادین،سید رضا،امیرکبیری،علیرضا،(1380).مروری جامع بر نظریه های مدیریت وسازمان، تهران:انتشارات دانش

-صفایی فخری،لیلا،(1385).کاربرد اصول مدیریت دانش به منظور توسعه مدیریت کلاس درس فیزیک سال اول دبیرستان با استفاده از مناسب،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات

-علاقه بند،علی ،(1388 ).مبانی نظری واصول مدیریت آموزشی ،تهران:انتشارات بعثت

-علوی،سید امین الله،(1381).رفتار سازمانی ،تهران:مرکز آموزش مدیریت دولتی

-محرم زاده،مهرداد،(1381).بررسی تاثیر عاملهای بیوگرافی در اثر بخشی سبکهای مدیریتی مدیران دانشکده ها و گروههای تربیت بدنی دانشگاههای ایران،تهران: فصلنامه المپیک،سال دهم،شماره1و

-هاندر،ادوین و وی واودرمن،لین ار،(2000).قدرت و رهبری در سازمان ،(ترجمه ی  کمائی و علی اکبر فرهنگ)، تهران: مجله دانش مدیریت.

-هرسی پال و بلانچارد،کنت (2000)،مدیریت رفتار سازمانی ،(ترجمه ی  علاقه بند)،تهران:انتشارات امیرکبیر

 --Barburto,j.j,fritzs,M.M. (2000).afied study of two measure of work motivation.for pridictory leaders transformational behaviors,psycho red ,86(1)265-

-Bass,B & Avolio,B.(1995).”multifactor leadership Questionar”

B.inghmatonuniversity.center for leadership studies

-Bass,B.M,Bernard, M. (2003).pridicitiong unit performance by assessing transformational and transational leadership,journal of applaied psychology, 64( 2) 207-

-Berson,r and Avolio,B. (2004).Transformational leadership and dissemination of organi zational goals:Acase  study and dissemination of  atele commuiction firm,the leader ship Quarterly,30(15) 625-6A

-Daghfous,A.(2003).How To Make  Knowledge Management A firms Core  Capability.Faranch Bussines,pares

-Doherty.J And Karen,E.(1996).Transfor mation and transactional leader ship in Inter university Athletes management.Journal ofsport management Human   (12)236-241

-Dorzohar. ( 2003).the effects of leadership dimension,safety climate,and assigned priorities on minor in juries in work groups,journal of organizational behavior. 41(23)

-Druker,p.(1998).”post capitalist society” new york:Harper coll:ns

-Earl M.j ,l.A.( 1999).”a new corporate rol” new york:Harper coll:ns

-Epitropaki .o,and Martin. R. (2005).’’the moderating role of individual differences in the relation between transformational /transactional leadership perceptions and organizational identification”the  leadership Quarterly.33(16) 569-

-Gupto.A,Mcdaniel,J.(2002).Creating Competitive Advantage By Effectively Managing Knowledge:AFrame work For Knowledge Management 5(1),23-

-Haggie,knox. kingston,john.(2003).Choosiny Your knowledge Management strategy.journal of knowledge management practice,14(7)321-

-Keegan,A,and hartog,d, ,(2004)”Transformational leadership in a project-based environment:a comparative study of the leadership styles of project man agers and line managers”International journal of project Management.45(22)609-

-Malhotra ,yogesh.(2003) Measuring know ledege assets of A Nation knowledge  systems for development whatman school of management Syracuse university Syracuse,university Syracuse.journal of management 8(6)

-Rowold,j,and Heiritz,K(2007)“Tranformational and charismatic leadership

:Assessing the convergent,divergent and criterion validity of the MLQ and the cks.”The leadership Quarterly.5(18),121-

-Sepctor,J.M & Anderson T.M.(2003),Integrated and holistic domains Dordrecht:Kluwer Academic

-Wiig,KarL.(2000) successful knowlegel management proctices are comprensive proceedinge of the Houston,TX:apqc,working paper kri .4 reivision

چکیده

هدف اساسی پژوهش حاضر رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا با مدیریت دانش در آموزش وپرورش  می باشد. جامعه آماری این پژوهش را تمام کارکنان آموزش و پرورش شهر تهران  تشکیل می دهند. با روش نمونه گیری تصادفی ساده و تعداد200  نفر از کارکنان مناطق 19 گانه آموزش و پرورش شهر تهران انتخاب شدند ابزار سنجش عبارت از پرسش نامه استاندارد باس والیو(1995)برای سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا که دارای ابعاد نفوذ کمال گرایانه،رفتار کمال گرایانه،روحیه ایجاد انگیزش،ترغیب به تلاش فکری ،توجه به تفاوتهای فردی،مدیریت مبتنی بر پاداش های اقتضایی ،مدیریت فعال مبتنی بر استثنائات ،مدیریت منفعل بر استثنائات ورهبری عدم مداخله وپرسشنامه استاندارد ادوارد سالیس و گری جونز (2002) برای مدیریت دانش با ابعاد رهبری و مدیریت در سازمان،کار تیمی ،خلق دانش ،عدالت دیجیتالی ، ایده ها وماموریت،استراتژی،فرهنگ سازمانی،سرمایه سازمانی،سرمایه عقلانی،سازمان یادگیرنده می باشد که این پرسشنامه ها بر روی کارکنان اداره آموزش و پرورش اجرا شد. از بررسی و

تجزیه وتحلیل آماری  (رگرسیون چند متغیره خطی ) نتایجی به شرح ذیل مشاهده گردید : 1-تغییرات متغیر وابسته مدیریت دانش توسط ابعاد سبک رهبری تحول گرا پوشش داده می شود و بیشترین اثر مستقیم را می توان تحت عنوان اثر مستقیم کمال گرایانه در بعد تحول گرا بر مدیریت دانش عنوان نمود. 2-تغییرات متغیر وابسته مدیریت دانش توسط ابعاد سبک رهبری عمل گرا پوشش داده می شود و  بیشترین اثر مستقیم را می توان تحت عنوان اثر مستقیم مدیریت فعال و اثر معکوس مدیریت منفعل و رهبری عدم مداخله در بعد

مدیریت عمل گرا  بر مدیریت دانش عنوان نمود

مقدمه

مدیریت دانش موتور جدیدی است که می تواند شکاف ها و فاصله ها را بردارد. موسسات آموزشی بهره ور از مدیریت دانش، غنای دانش علمی خود را به درجه بالاتری از کیفیت، ابداع و کارآیی می رسانند به نظر می رسد رهبران با استفاده از یافته های رهبری جدید و اتخاذ سبک های رهبری منطبق با علم امروز می توانند مدیریت را گسترش دهند(علاقه بند،1388،ص36). در این ارتباط یکی از جدیدترین نظریه های سبک رهبری، سبک رهبری تحول گرا عمل گرا است که نسبتاً از جامعیت بیشتری برخوردار است، بسیاری از متخصصان و صاحب نظران علم رهبری را به خود جلب نموده است. رهبری عمل گرا بر تبادلات بین مدیر و زیردستان استوار است و به افزایش انگیزش پیروان به واسطه اعمال پاداش های اقتضایی اعتقاد دارند. در حالی که رهبری تحول گرا بر روابط عاطفی و شخصی بین رهبر و زیردستان استوار است و به تحریک و انگیزش پیروان در جهت رهبری بیش از آن که مورد انتظار است توجه دارد. به اعتقاد بسیاری از محققان، رفتارهای رهبری جدید در افزایش انگیزش بر کار پیروان نقشی موثر را ایفا می کند(دوهرتی ،1987،ص202 ).نظریه پردازان با توجه به دیدگاه های متعدد، در مورد سبک رهبری به ارائه نظریه های پرداختند که دیدگاه های رهبری در مراحل مختلفی تحول یافت. این تحول با مطالعه رهبری با رویکرد ویژگی و خصوصیات رهبری در دهه 1930 با این پیش فرض که رهبران ذاتاً رهبر به دنیا می آیند، آغاز شد، ولی ویژگی های ثابتی که بتوان در تمام زمان ها از آن استفاده کرد، شناسایی نشد. در دهه 1950 این مطالعه با رویکرد رفتاری، ادامه یافت، ولی باز هم به نتیجه قطعی منتهی نشد. تحقیقات در دهه 1970 به سمت نظریه رهبران اقتضایی سوق پیدا کرد که در آن، رهبر بر حسب شرایط، توانایی و گرایش های زیردستان تصمیم گیری می کند. اگرچه این نوع رهبری موفقیت هایی را در برداشت. باز هم گره از معما باز نکرد. مهمترین تحول مرحله اخیر بیان سبک رهبری تحول گرا و عمل گرا توسط بورنز (1976) بود که برا یمن[4] (1992) از آن با عنوان «دیدگاه جدید رهبری» یاد کرده است(زرتشتیان ،1387،ص30). دوهرتی[5] (1996) معتقد است که بیشتر نظریه های مطرح شده در زمینه سبک های رهبری بر رهبران عمل گرا متمرکز بوده است و در واقع این سبک، رویکردی سنتی به رهبری است. در این سبک، رهبر با پیروان، رابطه قراردادی و مبادله ای دارد و در مقابل عملکرد خوب به آنان پاداش های مناسب می دهد در رهبری تحول گرا (که رویکردی جدید در رهبری است) رابطه میان رهبر با پیروان، فراتر از تشریفات قراردادی بوده و باعث برانگیختن فکر الهام بخش به پیروان می شود تا برای رسیدن به اهداف با حداکثر پتانسیل، بیش از آن چه انتظار می رود تلاش کنند. رهبران تحول گرا دارای نفوذ و جاذبه شخصی هستند و با رعایت ملاحظات فردی باعث ایجاد انگیزه در افراد می شوند(دوهرتی ،1996،ص275).مدیریت دانش به عنوان ابزار کلیدی مدیریت قرن جدید، در سازمان ها بویژه آموزش و پرورش و موسسات آموزشی به عنوان فراهم کننده ی زمینه بازخوانی، ایجاد، پرورش، تسهیم و تبادل، ارتقاء سازماندهی، نگهداری و انتشار دانش خواهد توانست سبب شکل گیری رویکردی جدید، شیوه های آموزش، استفاده موثر از دانش موجود، آمادگی برای دریافت و استفاده از اطلاعات و دانش نوین در جهت توسعه دانش و فناوری هزاره سوم، با توان مقابله با تغییرات سریع دنیای اطراف شود(جعفری مقدم، 1382، ص 12).طبق تعریف بروکس[6] از مدیریت دانش که مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا نیز آن را پذیرفته است، مدیریت دانش عبارت است از «راهکارها و فرایند هایی برای ایجاد، تعیین، تصرف، سازماندهی و اداره مهارت های حیاتی، اطلاعات و دانش» تا به بهترین نحو افراد را در تحقق رسالت سازمان توانمند سازد. مدیران با ایفای نقش مدیریت دانش و اطلاعات، می تواند در جهت کسب دانش و آموزش، دانش ضمنی کارکنان را برگرفته از تجربه ها و باورهای فردی آنان است، به پیام های ارتباطی روشن تبدیل کند و این امر از طریق ایجاد فرصت هایی برای فعالیت های گروهی (زمینه های بحث و گفتگو افراد با یکدیگر) و تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکارا امکان پذیر است(جعفری مقدم، 1382، ص 11).بدون تردید، موفقیت و اثربخشی سازمان آموزش و پرورش همانند سایر سازمان ها تا حدود زیادی بستگی به شایستگی مدیرانشان دارد. شایستگی مدیر تعیین کننده شایستگی سازمان خواهد بود. به عبارتی مدیریت پویا و اثربخش مشخصه اصلی سازمان های موفق می باشد که به وسیله آن از سازمان ها ناموفق مشخص می گردد(محرم زاده، 1381،ص36 ).مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها یاری می دهد تا اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند. مدیریت دانش تخصصی است که برای فعالیت هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه‌ریزی راهبردی و تصمیم گیری ضروری است(صفایی، 1385، ص 14).«پیتر دراکر»[7] اشاره می کند که رهبران اصلی تر ین و نادرترین منبع هر نوع تشکیلات اقتصادی هستند. در همه زمینه ها برای جست و جوی اشخاصی که توانایی لازم برای رهبری موثر داشته باشند، کوشش مستمری به عمل می آید(علاقه بند، 1388،ص44).به گفته رالف استاگدیل[8] (1948) : «تعریف هایی که از رهبری شده است، از نظر تعداد، معادل یا برابر تعداد کسانی است که در صدد ارائه تعریفی از آن برآمده اند» (رابینز[9] ،1987،ص23)

از نظر «جرج تری»[10] رهبری عبارتست از : عمل تأثیرگذاری بر افراد، به طوری که از روی میل و علاقه برای دستیابی به هدف های گروهی تلاش کنند (سید جوادین،1380،ص33).«هارولد کونتز»[11] و «سیریل ادانل»[12] می نویسد: «رهبری، تأثیرگذاری بر افراد است؛ تا تحقق هدف مشترکی را دنبال کنند» (هاندر و لین را[13]،2000، ص12).«رابرت تاننبوم»[14] ، «ایرونیگ و چلر»[15] و «فرد مازاریک»[16] رهبری را این گونه تعریف می کنند: «استفاده از فرآیند ارتباط در موقعیتی خاص، برای اعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن آن به سوی مقصد یا مقاصدی خاص» (سید جوادین،1380،ص37).رنسیس لیکرت[17] (1967) با استفاده از تحقیقات اولیه میشیگان، سیستم های مدیریت لیکرت را ارائه کرد. او سرپرستان را به دو گروه «کارمند گرا» و «شغل گرا» تقسیم کرد و سبک های رهبری را به چهار نوع سیستم تقسیم نمود. او اعتقاد داشت که روش های متداول مدیریت سازمانی را می توان در یک خط زنجیر از سبک یک (آمرانه)، سبک دو (دلسوزانه)، سبک سه (مشاوره ای) و سبک چهار (مشارکتی) تصویر نمود (علوی، 1381،ص24).بلیک و موتان[18] نیز براساس تحقیقات دانشگاه های اوهایو و میشیگان، نظریه شبکه مدیریت را مطرح کردند که یک بعد آن «توجه کردن به افراد» و بعد دیگرش «توجه کردن به تولید» است. روی هر محور، نه وضع وجود دارد که در مجموع یک مدیر می تواند 81 سبک یا شیوه رهبری داشته باشد. با توجه به دستاوردهای این دو پژوهشگر، مدیرانی که از نظر رفتار در وضع 9/9 (تیمی) قرار می گیرد، بهترین عملکرد را دارند و برعکس کسانی که در وضع 1/9 (وظیفه گرا) یا در حالت 9/1 (باشگاه) قرار دارند، عملکرد بسیار پائینی دارند

چهار نوع رفتار رهبری به نقل از هرسی و بلانچارد به شرح زیر در این محل مطرح است

الف) سبک دستوری: رهبر دستورات جزئی را هم صادر می کند و سرپرستی بسته وجود دارد

ب) سبک استدلالی: به اصطلاح رهبر به جای رهبری دستوری، دستورات و تصمیمات را برای زیردستان توجیه می کند تا دستورات را اجرا کنند و فرصت لازم برای توضیح تصمیمات فراهم می آورد

ج) سبک مشارکتی: زیردستان ایده های خود را ابراز می دارند و مشارکت آن ها در تصمیم گیری تسهیل می گردد

د) سبک تفویضی: مسئولیت تصمیم گیری و اجرای تصمیمات به زیردستان تفویض می گردد(هرسی، بلانچارد ،2000، ص 46)

روبرت هاوس نظریه رهبران کاریزما را مطرح کرد. بورنز (1978) محقق و تاریخ دان سیاسی نیز هم زمان با هاوس و تاثیرپذیری از نظرات ماکس وبر[19] (جامعه شناسی آلمانی) از منابع مادی و غیر مادی قدرت، نظریه رهبری تحول گرا و عمل گرا را ارائه داد.رهبری تحول گرا با نظریه غیر مادی قدرت ماکس وبر هم راستاست. مطالعات «بورنز» در تشخیص رهبری تحول گرا، دیدگاه های رهبری جدیدی را توسعه بخشید که می توان به دیدگاه های متفاوت نظریه الهامی (بنیس و نانوس[20]، 1985؛ ساشکین، 1988)، تحول گرایی (باس، 1985؛ لویس و کوهنرت[21] 1987؛ پودساکوف[22]، مک کنزی[23]، مورمان و فیتر[24] 1990؛ تی چی و دووانا[25]، 1990)  اشاره نمود. براساس نظر بارنز در رهبری عمل گرا، بین رهبر و مرئوس یک رابطه قراردادی وجود دارد که در آن زیردستان پاداش هایی در ارتباط با نیاز مادی سطح پائین خود (امنیت، وابستگی) به ازای پیروی و پذیرش انتظارات رهبر دریافت می کند(رابینز ، 1987،ص36). ویگ[26] (1998)، اعتقاد دارد که مدیریت دانش عبارت است از دانش بینش و درک چگونگی عمل دانش به کار بستن دانش و استفاده از تکنولوژی با آمیخته ای از دانش مدرن است (ویگ،1998،ص20).دراکر[27] (1998)، از استادان معروف مدیریت بیان داشته است که مدیریت دانش، ترکیبی از آگاهی مدیریتی، برخوردها و تجربیات، سیستم ها و ابزار و متونی است که برای آزاد کردن قدرت دانش طراحی گردیده است (دراکر،1998،ص31).ام جی [28](1999): معتقد است که دانش از مغز در حال فعالیت بیرون می آید. دانش فرآیند است و مدیریت دانش جایگاهی در دو محل دارد، اولی راجع به سازماندهی و طبقه بندی دانش آشکار است در حالی که دومی راجع به چگونگی ارتباط افراد با یکدیگر و تعامل آن است( ام جی،1999،ص20 ).از نظر اسپکتر[29] (2003): مدیریت دانش موتور جدیدی است که می تواند شکاف ها و فاصله ها را بر دارد، موسسات آموزشی بهره ور از مدیریت دانش، غنای علمی و دانش خود را به درجه بالاتری از کیفیت، ابداع و کارایی می رسانند( اسپکتر ،2003 ،ص14). گوپتا و مک دو نییل[30] (2002): معتقد ند که مدیریت دانش دارای دو بعد است: اداره دانش و توانایی خلق دانش جدید. در مورد اول مدیریت دانش، اطلاعات مورد نیاز را برای فرد نیازمند در زمانی که نیاز دارد، فراهم می کند(گوپتا و مک دونبیل ، 2002،ص 11) از نظر هاگی و کینگیستون[31] (2003): مدیریت دانش طراحی سنجیده و آگاهانه فرآیندها، ابزارها، ساختارها به وسیله اینترنت است با هدف افزایش نوسازی، سهیم سازی، بهبود و کاربرد دانش در سه عنصر – ساختاری، اجتماعی و انسانی- سرمایه هوشی است(هاگی وکینگیستون، 2003،ص321 ). از نظرداقفوس[32] (2003): اعتقاد دارد که مدیریت دانش ترکیب فرایند های اداره، کنترل، خلاقیت، کد گذاری، اشاعه و در زمان اعمال قدرت دانش در سازمان است و هدف اصلی آن اطمینان از این است که شخص نیازمند به دانش مورد نیاز خود مقتضی دسترسی می یابد، به گونه ای که توانایی تصمیم گیری به موقع و درست برای او ممکن شود (داقفوس ،2003 ،ص20). از نظراسکریم[33] (2003): مدیریت دانش عبارت است از مدیریت سیستماتیک و آشکار دانش که با فرآیندهای خلق، جمع آوری، سازماندهی، اشاعه و کاربرد دانش پیوند دارد. در مدیریت دانش تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی اهمیت دارد تا به طور گسترد ه ای در سرتاسر زمان بکار رود. در کاربرد دانش دو نکته مهم است: سهیم سازی دانش و نوآوری(اسکریم ، 2003 ، ص14).بنا بر نظراسپکتر (2003): مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها یاری می دهد تا اطلاعات مهم را بیابند، گزینش سازماندهی و منتشر کنند. مدیریت دانش تخصصی است که برای فعالیت هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری ضروری است(اسپکتر، 2003 ،ص24).مالهو ترا [34](2003)معتقد است که: مدیریت دانش انجام دادن کارهای درست (اثر بخشی) بجای درست انجام دادن کارها (کارآیی) است. تأکید روی اثر بخشی است نه کارآیی، وجود کارآیی بدون اثربخشی به شکست سازمان منتهی می شود و در بلندمدت سازمانی موفق است که کار درست بعدی را بفهمد و از قبل برای سوار شدن بر موج بعدی آماده باشد(مالهوترا، 2003 ،ص 44).بنا به نظرهویت[35] (2004) که موضوع مدیریت دانش پیوند مردم به مردم و مردم به اطلاعات برای خلق مزیت رقابتی است تقاطع پیوندها جایی است که خلاقیت و نوآوری بوجود می آید و منجر به خلق مزیت رقابتی می شود (صفایی،1385 ،ص17).باربوتو[36] و همکاران (2000) تحقیقی را در خصوص رفتارهای رهبری تحول گرا و نگرش به کار با پاسخ 56 مدیر و 234 پیرو از سازمان های مختلف امریکا انجام دادند. این محققان با استفاده از تجزیه و تحلیل نتایج به ارتباط مثبت بین ابعاد رهبری تحول گرا با انگیزش به کاروری پیروان ، دست نیافتند.دوروزوهار[37] (2002) تحقیقی را با عنوان اثرات رهبری تحول گرا و عمل گرا و عمل گر بر امنیت و تعیین اولویت ها در جهت پائین آوردن صدمات در گروه های کاری با شرکت114 نفر از کارکنان در 49 گروه کاری به اجرا درآورده است. تجزیه و تحلیل نتایج نشان داد که سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا به عنوان یک مدل تکمیلی و کامل رهبری بر اعضای کار تیمی(از ابعاد مدیریت دانش) و ایجاد امنیت در بین آن ها تأثیر مثبت دارد. نتایج همچنین نشان  داد که بین رهبری و پیش بینی صدمات وارده به سازمان و کار تیمی(از ابعاد مدیریت دانش) رابطه مستقیم وجود دارد.باس[38] و همکاران (2003) در تحقیقی تحت عنوان پیش بینی عملکرد واحد با ارزیابی رهبری تحول گرا و عمل گرا با 72 نفر از رهبران نظامی ارتش امریکا به این نتیجه رسیدند که روابط رهبری متحمل هم تحول گرا و هم عمل گرا از درجات رهبری بطور مثبت از عملکرد متحد پیش بینی می کنند.مولگین دیبوراه[39] (2001)، تحقیقی تحت عنوان خلق دانش در اتباط با رهبری که روی 35 نفر شرکت کننده در بخش خلق دانش(از ابعاد مدیریت دانش) و رهبری به شکل رسمی صورت داد به این نتیجه رسید که این دو متغییر توسط سازمان حمایت می شود  و بین خلق دانش ورهبری ارتباط قوی وجود دارد.آبوت سوسن لینن(1996)،تحقیقی تحت عنوان بررسی ارتباط مناسب رهبری وکار تیمی(از ابعاد مدیریت دانش) در بین 144 نفر نماینده وسرپرستشان،(34N=)،به این نتیجه رسیده که ارتباطات برون گرایی بین رهبری و کار تیمی وجود دارد بدین معنی که هر چه فشارهای وارد آمده بر تیم (گروه) از بیرون بیشتر باشد اقتدار در رهبری بیشتر و تاثیر بر روی کار تیمی(از ابعاد مدیریت دانش)  بیشتر است.اپیتروپاکی و مارتین[40] (2005) طی تحقیقی به بررسی «نقش مناسب تفاوت های فردی در ارتباط بین دانش رهبران تحول گرا عمل گرا وفرهنگ سازمانی (از ابعاد مدیریت دانش)  » پرداختند. در این مطالعه، ارتباط بین دانش رهبران تحول گرا، عمل گرا و فرهنگ سازمانی آزمون شد و بیشتر در زمینه نقش مناسب تفاوت های فردی تغییر پذیر، مانند طرح درونی باز – بسته و حالت عاطفی (احساسی) مثبت و منفی، تحقیق شد. اطلاعات از 5002 نفر از کارکنان استخدامی (از 4 بانک در یونان)گرفته شده که اشاره دارد بر اثرات مثبت و مهم دانش رهبران تحول گرا و عمل گرا بر فرهنگ سازمانی، در مورد نقش مناسب تفاوت های فردی ،‌اطلاعات نشان داد که ارتباط مثبت رهبران تحول گرا و فرهنگ سازمانی برای افراد کمی که حالت عاطفی مثبت داشتند قوی تر بود نسبت به کارمندان زیادی که حالت عاطفی منفی داشتند. در مجموع، نتایج اشاره دارد : به این که رهبری عمل گرا تأثیر مثبت قوی تری بر فرهنگ سازمانی دارد برای افرادی که توسط یک طرح درونی بسته (متصل) کنترل می شوند.کیگان و هارتوگ[41] (2004) طی پژوهشی تحت عنوان «رهبری تحول گرا در مدیریت عالی نیروی انسانی: مطالعه مقایسه ای سبک های رهبری و مدیریت در سازمان(از ابعاد مدیریت دانش)»، به بررسی تجربی مقایسه ای ارتباط بین سبک رهبری تحول گرا و رهبری و مدیریت  در سازمان پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که اگرچه مدیران عالی تحول کمی را درک کردند، ارتباط بین رهبری تحول گرا و نتیجه مورد انتظار، برای مدیران عالی نسبت به مدیران عملیاتی کمی ضعیف تر بود.رولد و هینتز[42] (2007) طی پژوهشی تحت عنوان «رهبری تحول گرا و کاریزماتیک: برآورد همگرا، واگرا، و ملاک اعتباری به بررسی شباهت ها و اختلافات بین رهبری تحول گرا، عمل گرا و کاریزماتیک پرداختند. مخصوصاً در جهت کشف (تحقیق) هم گرا بودن و واگرا بودن و ملاک اعتبار دو اسباب، پرسش نامه رهبری چند عاملی باس والیو (1995) است. در تحقیق نشان داده است که رهبری تحول گرا و کاریزماتیک اعتبار هم گرایی بالایی دارد. بعلاوه، این سبک رهبری، واگرا (مختلف) از سبک رهبری عمل گرا است. در خصوص اعتبار ملاک، ادراکات ذهنی و غیرعینی (مانند رضایت) بخوبی ادراکات واقعی و عینی (مانند منفعت) شاخصه های اجرای ارزیابی بودند. اولاً، نتایج نشان داد که رهبری تحول گرا و همچنین رهبری کاریزماتیک در فشار بر اجرای درونی نسبت به رهبری عمل گرا کارآمدتر (قوی تر) است. بعلاوه، رهبری تحول گرا و رهبری کاریزماتیک هردو در پراکنش یگانه در اجرای درونی، بیشتر و بالاتر از دیگر سبک رهبری تحول گرا و رهبری کاریزماتیک هردو در پراکنش یگانه در اجرای درونی، بیشتر و بالاتر از دیگر سبک رهبری مربوطه سهیم هستند، ثانیاً، رهبری تحول گرا نسبت به رهبری عمل گرا تأثیر بیشتری بر منفعت و سود دارد. این افزایش تأثیر نباید برای رهبری کاریزماتیک تصدیق شود. از این گذشته رهبری تحول گرا  نسبت رهبری عمل گرا و کاریزماتیک افزایش فشار بیشتری بر منفعت دارد.مارک سیوارلا[43] (2003)،در تحقیقی تحت عنوان نقش رهبری در تصمیمات مشارکت سرمایه داری وسرمایه  عقلانی به این نتیجه رسید که بین رهبری و مشارکت سرمایه داری وسرمایه عقلانی (از ابعاد مدیریت دانش)رابطه مثبت ومتقابلی وجود دارد وهر دو به یک اندازه روی هم تاثیر می گذارند.اما مشارکت سرمایه داری روی رهبری وسرمایه عقلانی تاثیر ندارد.هیمینگ،برنل[44]،(2009)، درتحقیقی تحت عنوان رهبری استراتژیک برای اجرا آنی آموزش در موسسه های مذهبی، که در بین 20 نفر از رهبران موسسه آموزش عالی انجام داد،به این نتیجه رسید که یکی شدن برنامه ریزی استراتژیک(از ابعاد مدیریت دانش)،آزمون موسسه یا دانشگاه، فرا گرفتن آموزش ،برنامه ریزی برای همه اشخاص ، بیشترین توصیه رهبری استراتژیک است که بوسیله شرکت کنندگان روی سیستم پهناور ارتباطات سالم وقابل تحمل با حمایت مالی و استانداردهای کیفی ، برای برنامه آنی ،صورت می گیرد.بدین معنی که بین رهبری و برنامه ریزی استراتژیک
(از ابعاد مدیریت دانش) رابطه وجود دارد.آنالیز،لوئر[45]،(1993)،در تحقیقی تحت عنوان ارتباط بین رهبری وفرهنگ سازمانی وچگونگی مدیریت کیفیت جامع در آموزش وپرورش که در بین چهار مدیر مدرسه ایالت واشکتن انجام داد به این نتیجه رسید که بین رهبری وچگونگی ایجاد مدیریت کیفیت جامع  و وجود فرهنگ سازمانی رابطه وجود دارد .اثر فرهنگ سازمانی بر رهبری و متعاقب آن بر مدیریت کیفیت جامع در این تحقیق بسیار روشن است.چد میچل داماس[46]، (2010)،در تحقیقی تحت عنوان ارتباط بین رهبری و خلق دانش در ایجاد تشریک مساعی و یادگیری تخصصی به این نتیجه رسید که عناصری مثل درگیری اعضای هیت در تصمیمات مهم،رهبری فرهمند،برای موفقیت ،ضرورتی نداشتند ولی گروه معلمان ،یادگیری تخصصی،وسایل اختصصاصی،جلسات اعضای هیت،یادگیری اهل تحقیق،این عناصر در رهبری و خلق دانش(از ابعاد مدیریت دانش) موثر هستند.ماری لین والکینگتون، اسچافر[47]،(1996)، در یک توصیف نظری، نقش رهبری مدیر مدرسه در رشد سنتی سیستم ارتباط از راه دور و ایجاد فرهنگ سازمانی در ایالت متحده آمریکا ( مطاله آزمایشی ) که بین مدیران، معلمان و تعدادی شرکت کننده در مدارس انجام شد.به این نتیجه رسید که :1-دیدگاه در حال توسعه.2-دیدگاه ماهر و مفصل.3-دیدگاه مشترک.ازجمله دیدگاههای افراد ونتایج بدست آمده در این تحقیق هستند، بدین معنی که رشد سنتی ارتباط از راه دور نمی تواند موفق باشد و سیستم در حال توسعه،ماهر ومفصل ویا اشتراکی از این دو  با ایجاد فرهنگ سازمانی موثرتاثیر بیشتری دارند ودر نتیجه مدیر مدرسه تا زمانی که تصمیم به استفاده از سیستم سنتی ارتباط از راه دور دارد با عدم موفقیت همراه است مگر اینکه با ایجاد فرهنگ سازمانی و سیستم های در حال توسعه و ماهر یا هر دو، موفق شود.در نهایت می توان گفت بین رهبری  و فرهنگ سازمانی (از ابعاد مدیریت دانش) رابطه وجود دارد.کولینز،لنابل[48]،(1999)،در تحقیقی تحت عنوان استراتژیک یک زن آفریقایی-آمریکایی در آموزش عالی آمریکا.تاثیررهبران آفریقایی- آمریکایی و اثر شدید آنها در نقش رهبری در آموزش عالی را مورد بررسی قرار داد.این مطالعه نقش رهبر را بوسیله تعهداتشان ،ارزشهایشان،فلسفه شان،خدمات آموزشی وطرز فکر متعال خوب وآموزش برای همه را در آموزش عالی آمریکا استنتاج کرد و به این نتیجه رسید که رهبران مرد به مراتب موفق تر از رهبران زن هستند و استراتژی رهبران مرد بهتر از استراتژی رهبران زن است در حقیقت بین رهبری و استراتژی یک رهبر زن رابطه وجود ندارد ولی بین رهبری واستراتژی رهبری یک مرد رابطه وجود دارد.برسون و آولیو[49] (2004) در تحقیقی تحت عنوان رهبری تحول گرا و فرهنگ سازمانی به این نتیجه رسیدند که  رهبران تحول گرا  و فرهنگ سازمانی را مانند یک اکتشاف کننده درک کردند همچنین آن ها گزارش کردند که مدیرانی که به رهبری تحول گرا تمایل دارند تعهد و توافق بالایی در هدف های استراتژیک سازمان دارند و رهبرانی که مخاطب شان موثرتر هدایت شده بودند آشنایی بیشتری با فرهنگ سازمانی داشتند.در واقع بین رهبری و فرهنگ سازمانی رابطه وجود دارد.اسکات[50] (2003) در تحقیقی تحت عنوان نقش رهبری تحولی و معاملاتی در ایجاد،اشتراک گذاری و بهره برداری از دانش سازمانی به این نتیجه رسید است که استراتژی مدیریت دانش برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار به طور موثر بسیار مهم است رهبران تحول گرا به روند ایجاد فرهنگ ها ، سیستم ها و ساختارهای که باعث خلق دانش واشتراک گذاری می شوند می پردازند که  به عنوان پایه و اساس مدیریت، دانش سازمانی، تحول و تئوری رهبری کاریزماتیک،را ارائه می دهند.بدین معنی که بین رهبری و خلق دانش (از ابعاد مدیریت دانش) رابطه وجود دارد.گراوفورد[51](2005) درتحقیقی به بررسی تجربی بین رهبری تحول گرا ، موقعیت سازمانی و مدیریت دانش پرداخت.  میزان پیش بینی مدیریت دانش بوسیله رهبری تحول گرا  5/19درصد  شد و میزان پیش بینی مدیریت دانش بوسیله موقعیت سازمان1/21درصد شد و رهبران تحول گرا و عمل گرا بیشترین زوج را تشکیل می دادند.بیشترین سبک استفاده شده در سازمان سبک رهبری تحول گرا بود و افراد زیادی در مدیریت دانش به کار گماشته شده بودند. این تحقیق مشخص کرد که رهبری بین مدیریت دانش وموقعیت سازمان وجود ندارد.در واقع آزمایش تجربی  نشان داد که  محیط سازمان بهبودی مستمری را جستجو می کند و رهبری مقوله جدا از مدیریت دانش وسازمان مدیریت است.در واقع این تحقیق نشان داد که بین رهبری و مدیریت دانش رابطه وجود ندارد.پولیتیس[52](2002) بیان می دارد یکی از منایع مهمی که منجر به مزیت رقابتی سازمان می  شود، دانش است.زمانی مشکلات کاهش می یابد که ارتباط با رهبری ومهارتهای فردی دانش سازمانی خلق دانش واکتساب هزینه ها و عملکرد افزایش پیدا می کند.و این در حالی است که رفتار و مهارتهای فردی اغلب به عنوان منبع اساسی دانش ملی، نقش تحول ومعاملات رهبری در روند خلق دانش وعواقب آن برای عملکرد سازمانی، اساسی شناخته شده است.در نظر سنجی از 229 مدیر و کارمند که درگیر فعالیتهای کسب دانش هستند ارتباط بین اجزای سازنده از فرایندهای رهبری در ارتباط با تعدادی از ویژگی های خلق دانش وعملکرد با استفاده از مدل باس انجام شد،نتایج نشان داد که برخی ابعاد رهبری تحول مثل خلق دانش ،تحول رهبری ،شرایط موجود،برای دستیابی به عملکرد مطلوب کافی نمی باشد. یعنی  بین  رهبری و خلق دانش( از ابعاد مدیریت دانش) رابطه وجود ندارد

4- transformation leadership style

5-transactisnal leadership style

6-knowledge management

 1-Brayman

2-Doherty

3-Bourox

4-Peter Drucker

5-Staglin Ralf

6- Robbins

1-Georg R. Trry

2-Harold Contez

3-Cyril O’Donnell

4-Hander & Lienra

5-Robert Tannenbaum

6-Iruing R. Weschler

7-Fred Massarik

8-Rensis Lickert

9- Blak & Mouton

10-Max Weber

11- Bennis & Nanus

12-Lewis & Kuhnert

13-Podsakoff

14-Makenzie

15-Moorman & Fetter

16-Tichy & Devanne

 1-Karl Wiig

2-Peter Drucker

3-Earl, M.G

4-Specter

5-Atul Gupta & Jason Mc Doniel

6-Know Haggie & John Kingston

7-Abdelkader Daghfous

8-David J. Skryme

9-Yogesh Malhorta

10-Houite

11-Barurto

1-Dorzhar

2- Bass

3-Mulligan. Debrah

4-Epiropaki

5-Keegan & Hartog

6-Rowold &heirtz

1-Ciavarella. Mark

2-Himing. Bernel

3-Annalise.Louer

4-Dumas.Chad Michael

5-Schaffer.Mary lynn Walkington

6-Collins.LeonaBelle

7-Barson & Avolo

1-Scate.B

2-Grawford.C.B

3-Politis.j

  مقاله هنر انتزاعی فایل ورد (word) دارای 45 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله هنر انتزاعی فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله هنر انتزاعی فایل ورد (word)

مقدمه

فصل اول

اصطلاح انتزاع و ظهور هنر انتزاعی

آبستره (انتزاع)

نقاشی انتزاعی و انواع آن

دوره های تاریخی هنر انتزاعی

پیروان هنر انتزاعی

هنرمندان آبستره در سراسر جهان (بلژیک، ایتالیا، آمریکا و …)

فصل دوم

آبستره مطلق

آبستره اکسپرسیونیسم

فصل سوم

آبستره (هنر انتزاعی)

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله هنر انتزاعی فایل ورد (word)

شیوه های نقاشی از رنسانس تا هنر معاصر          تالیف دکتر محمد حسین

سبک های هنری جهان                         محسن کرامتی

از امپرسیون تا آبستره                       نویسنده ژان لی ماری

تاریخ هنر                                ارنست گامبریج (ترجمه علی رامین)

دایره العمارف هنر                     روئین پاکباز

تاریخ هنر نوین                                 یوروارد و هاروارد آنارسن ترجمه محمد تقی فرامرزی

آخرین جنبشهای هنری قرن بیستم      ادوارد لوسی اسمیت- ترجمه دکتر علیرضا سمیع آذر

ظهور هنر انتزاعی و اصطلاح انتزاعی

اصطلاح ((انتزاع)) به معنی چیزی جدا شده از طبیعت. همواره موضوع مشاجره بوده است شاید به این علت که ((انتزاع کردن)) یک چیز را به معنی کاستن از ارزش یا مقام آن تفسیر کرده اند. موسیقی و معماری همواره هنرهایی انتزاعی بشمار رفته اند حال آنکه در سنت کلاسیک از روزگار ارسطو به بعد ادبیات و هنرهای تجسمی، نقاشی و پیکر تراشی هنرهایی تقلیدی تلقی شده اند هنرمندان دست کم از اواسط سده نوزدهم به بعد آگاهانه یا ناآگاهانه در جهت پی ریزی تصویری از نقاشی به عنوان یک پدیده فی نفسه مستقل و نه تقلید از چیزی دیگر گام برداشته اند. دشواری کاربرد واژه انتزاعی در مورد هنری که در طبیعت شبیه سازی نمی کند از اینجا سرچشمه می گیرد که این واژه را در توصیف تمام هنرهایی به کار برده اند که موضوعشان در درجه دوم اهمیت قرار داده یا کج نمایی شده است تا بدین وسیله بر ابزار تجسمی یا بیانی تاکید شود این اصطلاح گاهی مسامحتاً در توصیف برخی از نقاشی های فووسیتی که موضوع بر آنها غالب نیست و نمونه هایی از پیکره تراشی کوبیستی به کار برده می شود لیکن تا زمانی که مختصر اثری از موضوع قابل تشخیص در میان باشد انتزاعی یک برچسب واقعاً استثنا ناپذیر نخواهد بود. کوبیسم می تواند در مسیر انتزاع قرار گیرد ولی فی نفسه انتزاعی نیست

تا کنون کوششهای گوناگونی به عمل آمده است تا نامی رضایتبخش برای امواج نقاشی ها و پیکره های غیر تقلیدی آفریده شده در سده بیستم پیدا شود. تئو وان دوسبرگ در سال 1903 اصطلاح ((مجسم)) را پیشنهاد کرد و اصطلاح ((غیر عینی)) نیز و سیعاً در توصیف انتزاعی های موندریان و پیروانش بکار برده شده است لیکن تا کنون هیچ جانشین رضایتبخشی برای این اصطلاح پیدا نشده است و دلیلی هم برای عدم استفاده از آن در آینده دیده نمی شود. کاندینسکی به نظر می رسد که بهتر از همه می تواند ادعا کند نخستین نقاش انتزاعی بود که به مفاهیم جنبی آثار غیر نمایشی و اکسپرسیونیستی خویش پی برد بدون تردید پیش از کاندینسکی نیز نقاشی های انتزاعی آفریده می شده اند تعدادی از نقاشی های وان دولده و دیگران به شیوه هنر نو موضوع قابل تشخیص خاصی ندارند هر چند از راه مسامحه می توان آنها را بر شکلهای گیاهی مبتنی دانست. دلونه در سال 1911 نقش و نگارهایی رنگی می آفرید که موضوع ناتورالیستی عملاً از آنها رخت بر بسته بود و کوپکا نیز در همان زمانه به شیوه ای تماماً انتزاعی کار می کرد

آبستره

یکی از اقدامات متهورانه که در نقاشی قرن بیستم به وقوع پیوست، نهضت هنر انتزاعی (آبستره) بود. درباره چگونگی و کیفیت این نهضت هنری، همواره بحثها و جدلهایی بین حامیان آن از یک طرف و مخالفان از طرف دیگر صورت گرفته، مضافاً اینک در مورد بررسی ارزشهای زیبایی شناسی آن اختلافهای بسیار موجود است. پیرامون هنر انتزاعی مورد قبول واقع شده اند. زیرا از قواعد و قوانینی پیروی می کنند هنر انتزاعی مورد قبول واقع شده اند

زیرا از قواعد و قوانینی پیروی می کنند که متعلق به آنهاست و نیازی به جنبه ((نمایشی)) ندارند، در حالی که شعر و نقاشی و مجسمه سازی تحت عنوان ((هنرهای نمایشی)) قلمدار می شوند آیا این گونه تفکیک نمودن هنرها باید همواره رعایت گردد؟ یا اینکه باید به کمک اصول کلی زیبایی شناسی، کلیه هنرها از جمله نقاشی و مجسمه سازی مانند موسیقی و معماری مورد سنجش و بررسی قرار گیرد؟

بنظر می آید که نقاشی انتزاعی در مسیر خودش به منظور رقابت با موسیقی به وجود آمده باشد زیرا با توجه به هنر ((کاندینسکی)) و ((موندریان)) برداشتهایشان نسبت به موسیقی و معماری، حد و مرزهای هنر انتزاعی را مشخص نموده اند

در روند تکاملی هنر انتزاعی که نمایانگر هنر مدرن است، آیا مرز بین هنر نمایشی و غیر نمایشی مشخص است؟ آیا می توان از انواع هنر انتزاعی وابسته، و انتزاعی مطلق سخن بیمان آورد؟ آغاز و پایان هنر انتزعی کجاست؟ و بالاخره آیا هنر انتزاعی با تمام نمودهایش به قرن بیستم تعلق دارد، یا آنکه از نظر تاریخی به هنرهای گذشته ارتباط دارد؟ …

اصطلاح ((آبستره)) به خودی خود دارای ابهام و نیازمند بحث و گفتگو است. زیرا بخوبی می توان ادعا کرد که تمام هنرها آبستره هستند، و یا اینکه می توان با ((پیکاسو)) هم عقیده شد که هنر آبستره اصلاً وجود ندارد، چنانکه هر اثر تکیه بر روشی خاص و نمودی از زندگی دارد. یکی از معروفترین مفسرین و مبلغین هنر انتزاعی ((میشل سوفور)) فرانسوی است. در مورد هنر انتزاعی می گوید. من هنری را انتزاعی می نامم که یادآور هیچ گونه واقعیت شکلی نباشد، حتی اگر نقطه ای باشد که هنرمند از آن آغاز به کار کرده باشد

هنر انتزاعی – که با هر گونه نمایش واقعی از موضوعات سر ستیز دارد – دارای دو مورد حائز اهمیت می باشد، یکی ((فرم)) و دیگری ((رنگ)) این دو عامل از لحاظ زیبایی شناسی دارای معیارهای مخصوص به خود هستند

  مقاله سیستم های اطلاعاتی فایل ورد (word) دارای 31 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله سیستم های اطلاعاتی فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله سیستم های اطلاعاتی فایل ورد (word)

مقدمه :  
انواع معمول سیستم‌های اطلاعات سازمانی عبارتند از:  
فصل اول :  
آشنایی با سیستم های اطلاعاتی  
کارایی سیستم های اطلاعات  
چرا از سیستم‌های اطلاعات استفاده می‌شود؟  
مزایای استفاده از سیستم‌های اطلاعات  
انواع سیستم‌های اطلاعات  
عناصر تأثیرگذار بر سیستم‌های اطلاعات  
سیستم های اطلاعاتی حسابداری  
امنیت در سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری  
تکنیکهای سوء استفاده و تقلب رایانه ای:  
طبقه بندی تقلب رایانه ای:  
تشریح امنیت:  
نقش یک «اساس‌نامه امنیتی» در سازمان:  
هدف اساس‌نامه امنیتی:  
نتیجه گیری:  
منابع :  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله سیستم های اطلاعاتی فایل ورد (word)

 سیستم اطلاعات مدیریت: رویکرد راهبردی اصغر صرافی زاده ناشر: ترمه –

 سیستم اطلاعات مدیریت (مدل سازی اطلاعات) علی رضاییان ناشر: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت) - 

 سیستم های اطلاعات مدیریت – پیشرفته هوشنگ مومنی ناشر: ستاره سپهر -

 ذخیره و بازیابی اطلاعات: (سیستم و ساختار فایل ها) عین الله جعفرنژادقمی ناشر: علوم رایانه  

 سیستم های اطلاعاتی حسابداری محمود همت فر، عباس کولیوند ناشر: فرهنگ زبان 

سیستم های اطلاعاتی حسابداری پدیدآورنده: مارشال رامنی، حسین سجادی (مترجم)، ناشر: دانشگاه شهید چمران (اهواز) – 16 اسفند،

- Mentzas, G. 1995. A functional taxonomy of computer based information systems. International Journal of Information Management 14(6) 397-

- Young, H. ed. 1983. The ALA Glossary of Library and Information Science. Chicago: American Library Association

مقدمه

سیستم اطلاعات عبارت است از یک سیستم کامل طراحی شده برای تولید، جمع‌آوری، سازماندهی، ذخیره، بازیابی و اشاعه اطلاعات در یک مؤسسه، سازمان یا هر حوزه تعریف شده دیگر از جامعه

سیستم اطلاعات سازمانی یک سیستم اطلاعات برای کار بر روی اطلاعاتی است که به خود سازمان مربوط می‌شوند. اگر سازمانی کار تولید، جمع‌آوری و اشاعه اطلاعات آماری جمعیت کشور را به عهده دارد و برای این وظیفه از یک سیستم‌ اطلاعات استفاده می‌کند این سیستم اطلاعات، یک سیستم اطلاعات سازمانی نیست اما سیستم اطلاعات نیروی انسانی یا سیستم حسابداری این سازمان از جمله سیستم‌های اطلاعات سازمانی آن محسوب می‌شوند

سیستم‌های اطلاعات سازمانی برای سه مورد انجام عملیات، کنترل عملیات، و تصمیم‌گیری در سازمانها استفاده می‌شوند. سیستم‌های اطلاعات سازمانی می‌توانند به صورت دستی یا کامپیوتری یا ترکیبی از دستی و کامپیوتری اجرا شوند

انواع معمول سیستم‌های اطلاعات سازمانی عبارتند از

سیستم‌ پردازش مبادلات: سیستم‌های اطلاعات سازمانی که از طریق تعریف فرایندها و رویه‌ها و پردازش اطلاعات، انجام و کنترل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند. سیستم‌های انبارداری، کارگزینی، حسابداری، تدارکات، مدیریت قراردادها، فروش، کنترل موجودی، اموال، پشنهادات داخلی، مدیریت نظرات مشتریان، آموزش و . . . سیستم‌های پردازش عملیات هستند

سیستم اطلاعات مدیریت : گونه‌ای از سیستم‌های اطلاعات سازمانی کامپیوتری که اطلاعات داخلی سازمان را از سیستم‌های پردازش عملیات می‌گیرند و آنها را در قالب‌های بامعنی و مفید به عنوان گزارش‌های مدیریت خلاصه می‌کنند تا در انجام وظایف مدیریتی مانند کنترل و تصمیم‌گیری استفاده شوند

سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری: گونه‌ای از سیستم‌های اطلاعات سازمانی کامپیوتری که در تصمیم‌گیریهای نیازمند مدلسازی، فرمولبندی، محاسبه، مقایسه، انتخاب بهترین گزینه یا پیش‌بینی سناریوهای محتمل به مدیریت کمک می‌کنند. تحلیل و طراحی سیستم‌های اطلاعات، تخصصی است که با استفاده از آن یک سیستم اطلاعات سازمانی تعریف، تحلیل، طراحی و اجرا می‌شود

فصل اول

آشنایی با سیستم های اطلاعاتی

تعاریف متعددی از سیستم اطلاعات در رشته‌هایی مانند مدیریت، علوم کامپیوتر، مهندسی نرم‌افزار، و علوم کتابداری و اطلاع رسانی ارائه شده است. تعریف آمده در واژه‌نامه انجمن کتابداری آمریکا (یانگ1  1983) تعریفی جامع از سیستم‌های اطلاعات است که در اینجا با اندکی تغییر در جمله‌بندی ارائه می شود

«یک سیستم کامل طراحی شده برای تولید، جمع‌آوری، سازماندهی (پردازش)، ذخیره، بازیابی و اشاعه اطلاعات در یک مؤسسه، سازمان یا هر حوزه تعریف شده دیگر از جامعه»

 بر خلاف موضوع این سایت که مدیریت و مهندسی صنایع است این تعریف از حوزه علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی گرفته شده است زیرا جامعیت و کل‌نگری این تعریف ویژگی‌هایی برای سیستم‌های اطلاعات برمی‌شمرد که تعاریف دیگر آنها را حذف می‌کنند. این ویژگی‌ها عبارتند از

سیستم اطلاعات یک سیستم کامل است برای هدف در نظر گرفته شده. این تعریف سیستم اطلاعات را محدود یا ملزم به داشتن اجزایی مانند انسان، ماشین و یا غیره نمی‌کند چرا که یک سیستم اطلاعات ممکن است بتواند بدون داشتن هر یک از این اجزاء نقش خود را به صورت کامل ایفا کند

سیستم اطلاعات طراحی شده است. اگر روش یا فرایندی وجود دارد که به صورت غیررسمی، تعریف‌نشده یا خود به خود شکل گرفته و اطلاعاتی را برای فرد، واحد یا سازمان ارائه می‌کند نمی‌توان به آن سیستم اطلاعات گفت. البته در برخی منابع علمی، به چنین روش‌ها یا فرایندهایی سیستم اطلاعات غیررسمی گفته می‌شود و در دسته‌بندی سیستم‌های اطلاعات، سیستم‌های اطلاعات غیررسمی در مقابل رسمی مطرح می‌شوند. اگر به تعریف سیستم توجه کنیم آنگاه نمی‌توان به چنین روش‌ها یا فرایندهایی نام سیستم نهاد. در ایجا ما قصد بحث نظری در این خصوص را نداریم اما در ادامه سیستم‌های اطلاعات طراحی شده را مدنظر قرار می‌‌دهیم

سیستم اطلاعات شامل فرایندهای تولید، جمع‌آوری، سازماندهی، ذخیره، بازیابی و اشاعه اطلاعات است. اگر یک سیستمی همه این فرایندها را انجام نمی‌دهد نمی‌توان به آن یک سیستم اطلاعات گفت. آن سیستم یا فرایند ممکن است یک زیر سیستم از یک سیستم اطلاعات باشد

سیستم اطلاعات می‌تواند برای یک مؤسسه، سازمان یا هر حوزه تعریف‌شده دیگر از جامعه مطرح شود. اگر چه سیستم‌های اطلاعات در ابتدا برای استفاده در سازمان مطرح شده و شکل گرفته‌اند اما برای حوزه‌هایی فراتر از سازمان (به عنوان مثال جامعه پژوهشگران، شهروندان و . . .) نیز قابل کاربرد است. به عنوان مثال سیستم اطلاعات شهری سیستمی است که کاربران نهایی آن شهروندان هستند. صحبت راجع به چنین سیستم‌های اطلاعات نیازمند جایگاه دیگری است. در این مقاله سیستم‌های اطلاعات سازمانی را مد نظر قرار می‌دهیم

در این تعریف از واژه «داده» استفاده نشده است. خیلی از منابع دو واژه داده و اطلاعات را متفاوت تعریف می‌کنند و اطلاعات را داده‌های پردازش شده می‌دانند. مرز تفاوت بین داده و اطلاعات نسبی است چرا که ممکن است اطلاعاتی دوباره پردازش شوند و اطلاعات جدیدی تولید کنند. بنابراین در این شرایط نمی‌توان گفت اطلاعات قبل از پردازش داده بوده‌اند. با این توضیح ما تنها از واژه اطلاعات استفاده می‌کنیم

کارایی سیستم های اطلاعات

یک سیستم اطلاعات سه فعالیت عمده انجام می‌دهد (شکل 1). ابتدا اطلاعاتی را از منابع درون سازمانی یا برون سازمانی به عنوان ورودی دریافت می‌کند. سپس بر روی اطلاعات دریافت شده کارهایی انجام می‌دهد تا اطلاعات مورد نظر سیستم را تولید کند. در نهایت، اطلاعات تولید شده را در اختیار کاربر در نظر گرفته شده مثلاً یک مدیر یا یک کارمند قرار می‌دهد

 به عنوان مثال در یک سیستم اطلاعات رایانه‌ای که در بانک کار مربوط به حساب‌های پس‌انداز را انجام می‌دهد، اطلاعات توسط کارمند بانک وارد می‌شود و پس از پردازش و ذخیره، رسیدی چاپ شده و به مشتری تحویل داده‌ می‌شود. هم‌چنین مشتری می‌تواند گزارش از کارکرد حساب خود را دریافت نماید

چرا از سیستم‌های اطلاعات استفاده می‌شود؟

معمولاً دو رویکرد در استفاده از سیستم‌های اطلاعات وجود دارد. این دو رویکرد هر دو از ارزش بکارگیری رایانه و فناوری ارتباطات در انجام فعالیت‌های سازمان سرچشمه می‌گیرند. طرفداران این رویکردها به دنبال راه‌های بهره‌برداری از سیستم‌های اطلاعات با استفاده از رایانه و فناوری ارتباطات هستند

رویکرد اول: این رویکرد منحصراً به قابلیت‌های ذاتی رایانه و فناوری ارتباطات و اینکه چگونه می‌توانند در بهبود کارایی استفاده شوند معطوف می‌گردد. بنابراین تأکید بر میزان بهبود عملکرد سیستم‌ها از طریق کارایی پردازش و قابلیت اطمینان عملکرد است نه بر استفاده خاص از قابلیت‌های رایانه و فناوری ارتباطات

رویکرد دوم: این رویکرد بر نقاط قوت و فرصت‌های پیش روی سازمان و سنجش چگونگی استفاده از فناوری اطلاعات در استفاده از شرایط موجود تمرکز می‌کند. این رویکرد قدرت توانمندسازی فناوری اطلاعات را در نظر می‌گیرد. به عبارت دیگر به جای داشتن یک رویکرد فناوری محور، به دنبال توسعه سازمان از طریق فناوری سیستم‌های اطلاعات است. این رویکرد بهتر است زیرا رایانه و فناوری ارتباطات مهم نیست بلکه اینکه رایانه چگونه می‌تواند به سازمان کمک کند مهم است

مزایای استفاده از سیستم‌های اطلاعات

سیستم‌های اطلاعات پتانسیل ارائه سه نوع مزیت به سازمان را دارا هستند؛ (1) بهبود بهره‌وری، (2) بهبود اثربخشی و (3) مزیت رقابتی

بهبود بهره‌وری: بهبود بهره‌وری وقتی رخ می‌دهد که با همان منبع یا کمتر بتوان کار بیشتری انجام داد. در سازمانها، بهبود بهره‌وری در بهبود فرایندهای کاری اتفاق می‌افتد. به عنوان مثال وقتی یک کارمند با استفاده از روش‌های جدید می‌‌تواند به جای پردازش 25 سفارش خرید، 50 سفارش را پردازش کند آنگاه بهره‌وری کار وی 2 برابر شده است. سیستم‌های اطلاعات می‌توانند در سریعتر، آسان‌تر و دقیق‌تر انجام دادن کارها مؤثر باشند که از این طریق بهره وری را بهبود می‌دهند

بهبود اثربخشی: اثربخشی به توانایی یک فرد یا یک سازمان در انجام دادن چیزهایی است که باید انجام شوند. مدیری که شرایطی را که ممکن است مسئله‌ساز شوند پیش‌بینی می‌کند و علل را پیش از اینکه مشکل پدید آید بررسی می‌کند اثربخش‌تر از مدیری است که پیوسته مسائلی را باید حل کند که می‌شد از آنها جلوگیری کرد. سیستم‌های اطلاعات، اطلاعاتی ارائه می‌کنند که به مدیران در بررسی شرایط و انتخاب گزینه‌های بهتر کمک می‌کنند و از این طریق اثربخشی را بهبود می‌دهند

مزیت رقابتی: سازمانی که با استفاده از سیستم های اطلاعات بهره‌وری و اثربخشی خود را بهبود داده است دارای این پتانسیل خواهد بود که بتواند روش رقابت سازمانی را تغییر دهد

انواع سیستم‌های اطلاعات

سیستم‌های اطلاعات دارای انواع و اقسام مختلفی هستند و از وجوه متفاوت می‌توان آنها را دسته‌بندی کرد. مقاله «نوع‌شناسی سیستم‌های اطلاعات» یک دسته‌بندی از سیستم‌های اطلاعات ارائه می کند. سیستم‌های اطلاعات سازمانی عبارتند از

سیستم‌های پردازش مبادلات

سیستم‌های اطلاعات مدیریت

سیستم‌های اطلاعات اجرایی

سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری

سیستم‌های پشتیبان اجرایی

سیستم‌های خبره

سیستم‌های اتوماسیون اداری

سیستم‌های دانش‌ورزی

عناصر تأثیرگذار بر سیستم‌های اطلاعات