مقاله تجزیه و تحلیل و بررسی ساختار تشکیلاتی موجود بانک کشاورزی (مرکز) و ارائه الگوئی بهینه برای آن فایل ورد (word) دارای 30 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله تجزیه و تحلیل و بررسی ساختار تشکیلاتی موجود بانک کشاورزی (مرکز) و ارائه الگوئی بهینه برای آن فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله تجزیه و تحلیل و بررسی ساختار تشکیلاتی موجود بانک کشاورزی (مرکز) و ارائه الگوئی بهینه برای آن فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله تجزیه و تحلیل و بررسی ساختار تشکیلاتی موجود بانک کشاورزی (مرکز) و ارائه الگوئی بهینه برای آن فایل ورد (word) :

تجزیه و تحلیل و بررسی ساختار تشکیلاتی موجود بانک کشاورزی (مرکز) و ارائه الگوئی بهینه برای آن

1-مقدمه
در دنیای پیچیده و پرتلاطم امروزی بعضی از سازمان ها موفق و اثربخش و بعضی دیگر ناموفق و غیراثربخش هستند. آنچه مسلم است، ‌عوامل مختلفی درموفقیت و اثربخشی سازمانها تاثیر دارند. تعدادی از عوامل خارج ازکنترل سازمان و تعدادی نیزتحت کنترل هستند.

یکی از عوامل تحت کنترل، ساختارسازمانی می باشد. بطور کلی ساختار و تشکیلات اداری درهرسازمان به خودی خود هدف نیست، بلکه وسیله ای است برای دستیابی به اهداف سازمان برای اجرای موثرو موفقیت آمیز وظایف. ‌هرسازمان باید دارای ساختار سازمانی و تشکیلاتی موثرباشد، بطوریکه وظایف و مسوولیت ها به وضوح بین واحدهای مختلف تقسیم شده و به آنها قدرت اختیار در برابر مسولیت ها و وظایف داده شود. ساختار سازمانی و تشکیلات غیراثربخش غالباً عامل عمده و مهم در عدم اثربخشی و نارسایی تصمیم گیری درهرسازمان محسوب می‌شود. همچنین درک هدفهای سازمان، از نخستین گام هایی است

که باید در راه درک اثربخشی سازمان برداشت. هدفهای سازمان، بایدنشان دهنده علت وجودی آن و آنچه که درپی دستیابی به آن است باشد. گفته می شود یکی از مشکلات اساسی بر سر راه اثربخشی سازمان ها مسائل ساختاری است به گونه ای که ساختار سازمان ها، ساختارکهنه و مبتنی برمفروضات سنتی است که با وظایف فعلی آنها سازگاری نداشته و پویایی و تحولات محیط امروزین را مد نظرقرارنداده و علاوه برآن مطابق نیازهای کنونی جامعه فعلی نیزنبوده و به ابعاد انسانی و انگیزش نیروی کارتوجهی نکرده است. با توجه به اینکه یکی از وظایف مدیران «سازماندهی ‌» است و سازماندهی نیرفرآیندی پویا است، لذا باید این ساختاربا توجه به تغییرات عمده محیطی اصلاح گردد و سازماندهی مجدد متناسب با متغیرها و عوامل اثرگذارهمگام با تغییرات صورت پذیرد.

با وجود این به نظرمی رسد اثربخشی و کارایی بانک کشاورزی درتعدادی از فعالیت ها، تداخل وظایف دربعضی ازامور، تقسیم وظایف و ارتباطات درون سازمانی، با مشکلاتی روبرو می باشد. این تحقیق بعد تشکیلاتی و سازمانی بانک کشاو رزی را درکانون توجه خود قرارداده ودرصدد آن است تا اثربخشی ساختارسازمانی را با توجه به اهداف بانک کشاورزی و میزان رسیدن به این اهداف را مورد مطالعه قراردهد. لذا سوالات:
1-آیا تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب ساختارسازمانی بانک کشاورزی وجود دارد؟
2-آیا تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب ازنظرتمرکز ساختار سازمانی بانک کشاورزی وجود دارد ؟
3-آیا تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب ازنظر رسمیت ساختار سازمانی بانک کشاورزی وجود دارد ؟

4-آیا همبستگی معنی داری بین رسمیت ساختار سازمانی واثربخشی سازمانی بانک کشاورزی وجود دارد ؟
5-آیا همبستگی معنی داری بین تمرکز ساختارسازمانی و اثربخشی سازمانی بانک کشاورزی وجود دارد ؟

6-آیا همبستگی معنی داری بین پیچیدگی ساختارسازمانی و اثربخشی سازمانی بانک کشاورزی وجود دارد ؟
مطرح می باشد. ازاینرو با توجه به یافته ها و نتایج این تحقیق درجهت بهبود ساختارسازمانی و نهایتاً اثربخشی سازمانی، پیشنهاداتی ارائه شده است.

2-مبانی نظری تحقیق:
2-1-تعریف ساختارسازمانی:
ساختارسازمانی را به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت مرکز تشکیل شده، تعریف می کنند. ساختارسازمان سه نقش یا وظیفه اصلی را برعهده دارد. نخست، مهمترین وظیفه ساختاراین است که باید بدان وسیله هدفهای سازمان تامین گردد. دوم، ساختاربدین سبب طرح ریزی می گردد که قدرت افراد مختلف درسازمان مشخص و رویه ها مقررگردد. مقصود ازساختاراین است که به افراد تفهیم شود که بایدمقررات سازمان را رعایت کنند سوم، ساختار، حوزه یا محدوده اعمال قدرت را تعیین می کند. (میزان قدرتی که هر پست با مقام سازمانی دارد، مشخص می‌شود) ساختارصفحات عملیات سازمان است.

به طورکلی یک ساختار سازمانی می بایست هشت ویژگی را داشته باشد:
1-حوزه های اساسی یک سازمان را مشخص کند. (بدنه سازمان)
2-ماموریت های اساسی هر حوزه را انشاء و مشخص کند.
3-واحد های تشکیل دهنده هر حوزه را مشخص کند.
4-ماموریت های هریک ازواحدها رامشخص و عنوان واحد را تعیین کند.
5-ساختارباید ارائه دهنده تصویری ازچگونگی تفکیک مدیریت ها باشد.
6-نظام ارتباطی سازمان را مشخص کند (افقی –عمودی)
7-ارائه دهنده مراکزتصمیم گیری باشد.
8-زیربنایی برای سایراموراداری باشد.

2-2-ابعاد ساختارسازمانی:
2-2-1-پیچیدگی: پیچیدگی به میزان تفکیکی که درسازمان وجود دارد اشاره می کند. تفکیک افقی میزان یا حد تفکیک افقی بین واحدها را نشان می دهد. تفکیک عمومی به عمق یا ارتفاع سلسه مراتب سازمانی نظردارد. تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، به میزان پراکندگی واحدها و امکانات و نیروهای انسانی از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد.
الف –تفکیک افقی: به میزان تفکیک بین واحد های سازمانی براساس موفقیت اعضاء سازمان ماهیت وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزشهای که فراگرفته اند، اشاره می نماید.
ب-تفکیک عمودی: به عمق یا ارتفاع ساختارسازمان اشاره دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی، تفکیک عمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی بیشتر می شود.

ج-تفکیک براساس مناطق جغرافیایی: سومین عنصری که پیچیدگی سازمان ازآن نشات می‌گیرد، تفکیک براساص مناطق جغرافیایی است که میزان پراکندگی ادارات، کارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافیای را نشان می دهد. تفکیک براساس مناطق جغرافیایی، می تواند به عنوان اندیشه ای به منظور گسترش ابعاد تفکیک عمومی و افقی به حساب آید. یعنی ممکن است وظایف مراکز قدرت ازلحاظ جغرافیایی ازهم مجزا باشند. این جدایی یا پراکندگی هم تعداد مکانهای مختلف و هم مسافت بین آنها را دربرمی گیرد. مفهوم تفکیک براساس مناطق جغرافیایی با تفکیک عمودی نیز بکار می آید. درحالیکه ساختارهای بلند نسبت به ساختارهای تخت دارای پیچیدگی بیشتری هستند.

2-2-2-رسمیت:
دومین جزء ساختارسازمانی، رسمیت است. رسمیت به میزان یا حدی که مشاغل سازمان استاندارد شده اند، اشاره دارد. وقتی رسمیت بالاست، شرح شغل ها مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل های روشنی درخصوص فرآیند کاردرسازمان وجود دارد .

فنون رسمی سازی:
فنون رسمی سازی عبارتند از:
1-گزینش 2-الزامات نقش 3-قوانین 4-رویه ها 5-خط مشی ها 6-آموزش 7-شعائر
2-2-3- تمرکز:
تمرکز به میزانی که تصمیم گیری دریک نقطه واحد درسازمان متمرکز شده است، اشاره دارد تراکم قدرت دریک نقطه دلالت برتمرکز داشته و عدم تراکم یا تراکم کم نشانه عدم تمرکزاست. باید اذعان داشت عدم تمرکزدلالت برتفکیک سازمان براساس مناطق جغرافیایی ندارد. تمرکز به مساله میزان پراکندگی اختیارات تصمیم گیری برمی گردد، نه تفکیک جغرافیایی سازمان.

2-3-انواع ساختارهای سازمانی:
2-3-1-ساختارساده:
ویژگی برجسته ساختارساده این است که تکامل یافته نیست. این ساختاربه گونه معمول ازداشتن ستاد تخصصی بی بهره است و یا ستاد تخصصی بسیارکوچکی دارد. شمارکارکنان ستاد پشتیبانی آن اندک است. تقسیم کار روشن نیست. واحدهای آن گوناگون نیست و سلسله مراتب آن کوتاه است.
2-3-2- ساختارماشینی (مکانیکی):
استاندارد سازی مفهومی کلیدی است که همه بوروکراسی های ماشینی برآن تاکید دارند. در بوروکراسی ماشینی وظایف عملیاتی بسیارتکراری بوده، قوانین و مقررات بسیار رسمی است. وظایف سازمانی دربخشهای وظیفه ای گروه بندی شده اند. اختیار متمرکز می باشد. تصمیم گیری از سلسله مراتب تبعیت می کند و نو عی ساختارسازمانی دقیق همراه با تمایز بسیارواضح بین فعالیت های صف و ستاد حاکم است.

2-3-3- ساختارحرفه ای:
ساختارحرفه ای برای هماهنگی کردن کارهای خود به استاندارد کردن مهارتها و قاعده های طراحی وابسته به آن مانند آموزش و ارشاد، روی می آورد. این ساختار، متخصصات یعنی حرفه های کاملاً آموزش دیده وارشاد شده را برای هسته عملیاتی خود استخدام می کند و اختیارنظارت برکاررا نیزبه خود آنان واگذار می کند. درواقع کاردر راستای افقی کاملاً تخصصی ولی درراستای عمودی گسترش یافته است.
2-3-4- ساختاربخشی:
ساختاربخشی نیز همچون دیوان سالاری حرفه ای، سازمانی یکپارچه، برپا شده ازموجودیت های نیمه مستقل با یک ساختاراداری مرکزی، نیست. این موجودیتها «نه چندان بهم پیوسته » دردیوان سالاری حرفه ای همان حرفه ای‌های هسته عملیاتی هستند. ولی درساختاربخشی واحد هایی هستند که درخط میانی قراردارند. این واحد ها عموماً بخش و سازمان مرکزی آنها «اداره مرکزی » نامیده می شود. دراین ساختار،قدرت از بالا به سوی پایین سلسه مراتب جریان دارد.
3-3-5- ساختارادهوکراسی:
ساختارادهوکراسی، ساختاری است که درآن از رابطه رودررو و یا به عبارتی روابط غیررسمی و زنده برای هماهنگی استفاده می شود. از این ساختاربرای طراحی سازمانهایی که قسمت ستاد پشتیبانی درآنها نقش مهمی را دارد، استفاده می شود. نو آوری دربعد پیشرفته آن، نیازمند این پیکربندی است که پیکربندی یکسره جدا است. این پیکربندی می تواند کارشناسان رشته های مختلف را پیرامون پروژه‌های موقتی مبتنی بر وظیفه گرد آورد.

2-4-تعریف اثربخشی:
اثربخشی سازمان، عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای مورد نظرخود نایل می‌آید. اثربخشی یک مفهوم کلی دارد. آن به صورت ضمنی دربرگیرنده تعداد زیادی ازمتغیرهاست. هنگام تعیین اثربخشی سازمان حدود یا میزانی که هدفهای چند گانه تامین شده اند، سنجیده یا اندازه‌گیری می شود و مورد قضاوت قرارمی گیرد.

2-5-تعریف کارایی:
کارایی سازمان عبارتست ازمقدارمنابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و می توان آن را برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. اگرسازمانی بتواند با صرف مقدارکمتری ازمنابع به هدف مشخص برسد، می گویند کارایی بیشتری دارد.

2-6-رابطه بهره وری با کارایی و اثربخشی:
بهره وری یعنی این که سازمان درقبال مقدارمعینی ازمحصول به چه نسبتی ازمنابع تولیدی استفاده می کند. افراد غالباً فکر می کنند که اگرکارایی بهبود یابد، بهره وری بیشتر خواهد بود. کارایی شرط لازم بهره وری است، اما شرط کافی نیست. در واقع برای بهره ور بودن هم اثربخشی و هم کارایی لازم است.
کارایی نسبت محصول واقعی تولید شده به محصول مورد ا نتظار است درحالی که اثربخشی درجه تحقق هدفهای سازمان می باشد. پس سازمانی بهره وراست که هم اثربخش و هم کارآمد باشد.

3-متدولوژی تحقیق:
3-1-روش تحقیق
این تحقیق ازنوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق، بانک کشاورزی (مرکز) بوده که براساس فرمول نمونه گیری تعداد 90 نفربه عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند.

ابزار اندازه گیری، پرسشنامه بوده که بین مدیران –روسای ادارات و کارشناسان توزیع گردیده است. پرسشنامه توزیع شده بین نمونه آماری حاوی 2 سری سوالات می باشد: دسته اول که شامل 15 سوال می باشد، درارتباط با عناصرساختاری می باشند و برای دو وضعیت موجود و مطلوب و دریک طیف 5 جوابی طراحی شده اند. دسته دوم سوالات پرسشنامه که مشتمل بر10 سوال است، مربوط به اثربخشی سازمان می باشد.

3-2-اهداف تحقیق:
1-بررسی مسائل و مشکلات موجود ساختارسازمانی ازبعد اثربخشی و به عبارتی تحقق اهداف سازمانی بانک کشاورزی

2-بررسی و مطالعه وضعیت موجود و وضعیت مطلوب ساختارسازمانی بانک کشاورزی
3-تعیین فاصله بین وضعیت موجود و مطلوب ساختار سازمانی در بانک کشاورزی
4-ارائه پیشنهادات و راه حلهای مناسب جهت اصلاح ساختار سازمانی بانک کشاورزی
3-3-فرضیات تحقیق:
1-تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب ساختارسازمانی بانک کشاورزی وجود دارد
2-تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب ازنظرپیچیدگی ساختارسازمانی بانک کشاورزی وجود دارد.
3-تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب ازنظرتمرکز ساختارسازمانی بانک کشاورزی وجود دارد.
4-تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب ازنظررسمیت ساختارسازمانی بانک کشاورزی وجود دارد.
5-همبستگی معنی داری بین رسمیت ساختارسازمانی و اثربخشی سازمانی بانک کشاورزی وجود دارد.

6-همبستگی معنی داری بین تمرکز ساختارسازمانی و اثربخشی سازمانی بانک کشاورزی وجود دارد.
7-همبستگی معنی داری بین پیچیدگی ساختارسازمانی و اثربخشی سازمانی بانک کشاورزی وجود دارد .

3-4-محدودیت های تحقیق:
محدودیتهای احتمالی مختلفی که برسرراه محقق وجود داشت عبارت بودند از:
1-کمبود منابع علمی (کتابها، مجلات تخصصی، مدارک و اسناد و …)
2-کمبود منابع مالی

3-نبود سوابق تحقیقاتی پیرامون موضوع
4-گرفتاریهای مشخص فرد محقق
5-کمبود زمان دراختیار

3-5-تکنیک های آماری مورد استفاده:
3-5-1-آزمون ضریب همبستگی رتبه ای: برخی این آزمون را ضریب همبستگی اسپیرمن نیز می گویند. برای تعیین درجه همبستگی بین دو متغیرازاین آزمون استفاده می شود. مقدارهمبستگی همیشه بین ا و 1-است.
3-5-2-آزمون تفاوت معنی دار ( T زوجی):
این آزمون دارای مراحل زیر می باشد:
الف: تعریف فرضیات آماری
ب: تعیین سطح زیر منحنی
ج: تعریف آماره آزمون
د: نتیجه گیری
3-5-3 آزمون دو جمله ای:
این آزمون به منظور تعیین برخورداری جامعه آماری از نظر یک ویژگی یا متغیر مشخص بکار برده می شود.

3-6- اعتبار و روایی ابزار اندازه گیری:
جهت بررسی روایی پرسشنامه با استفاده از نرم افزار spss ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد و مقدار بدست آمده برای پرسشنامه ساختاری 8052/0 و برای پرسشنامه اثربخشی 8309/0 می باشد.

4-نتایج تحقیق:
این تحقیق به بررسی ساختارسازمانی دروضعیت موجود و مطلوب و همچنین تاثیرآن براثربخشی سازمان پرداخته است. عناصر رسمیت، تمرکز، پیچیدگی، عناصرسه گانه تشکیل دهنده ساختارسازمانی درنظر گرفته شده اند. هر یک از این عناصر در وضعیت موجود و مطلوب مورد بررسی و مقایسه قرارگرفته اند. آنگاه میزان همبستگی بین ابعاد ساختارسازمانی با اثربخشی، بررسی شده است.

لازم به ذکراست که عناصرساختاری (رسمیت، تمرکز،‌پیچیدگی) متغیرهای مستقل تحقیق هستند و اثربخشی سازمانی متغیروابسته می باشند. با توجه به متغیرهای فوق، پس از جمع آوری اطلاعات ازطریق پرسشنامه دراین ارتباط با استفاده ازآزمونهای T زوجی و همبستگی رتبه ای (اسپیرمن) و آزمون دو جمله‌ای فرضیات مورد بررسی قرارگرفتند. باتوجه به موارد فوق می توان گفت که بانک کشاورزی یک سازمان بوروکراتیک نمی باشد و این موضوع ازنتیجه برآوردی است که ازطریق آزمون دو جمله ای بدست آمده است. ولی نکته قابل توجه آنکه درنظرسنجی براساس وضع مطلوب نتایج نشان می دهد، بانک کشاورزی باید دارای ساختار بوروکراتیک باشد.

نتایج حاصله ازفرضیه اول نشان می دهد که بین وضعیت موجود و مطلوب ساختارسازمانی بانک کشاورزی تفاوت معنی داری وجود دارد. بعبارتی ساختار سازمانی بانک کشاورزی یک ساختارمطلوب نیست و مشخص می گردد که ساختارمطلوب بایستی بوروکراتیک باشد.
نتایج حاصل از فرضیه دوم نشان می دهد که بین پیچیدگی درساختارموجود و مطلوب دربانک کشاورزی تفاوت معنی داری وجود دارد.
نتایج حاصله از فرضیه سوم نشان می دهد که بین وضعیت موجود مطلوب تمرکزسازمانی در بانک کشاورزی تفاوت معنی داری وجود دارد.

نتایج حاصله از فرضیه چهارم نشان می دهد که بین وضعیت موجود و مطلوب رسمیت سازمانی دربانک کشاورزی تفاوت معنی داری وجود دارد.
نتایج حاصله ازفرضیه پنجم نشان می دهد که همبستگی معنی داری بین رسمیت سازمانی و اثربخشی سازمانی وجود ندارد. به عبارتی اثربخشی سازمانی تابع رسمیت سازمانی دربانک کشاورزی نیست و رسمیت ساختاری تاثیری براثربخشی سازمان ندارد.
نتایج حاصله ازفرضیه ششم نشان می دهد که همبستگی معنی داری بین تمرکزساختارسازمانی و اثربخشی سازمانی وجود ندارد. بعبارتی اثربخشی سازمانی تابع تمرکزسازمانی دربانک کشاورزی نمی باشد و تمرکزساختاری تاثیر براثربخشی سازمان ندارد.
نتایج حاصله از فرضیه هفتم نشان می دهد که همبستگی معنی داری بین پیچیدگی ساختارسازمانی و اثربخشی سازمانی وجود ندارد. به عبارتی اثربخشی سازمانی تابع پیچیدگی دربانک کشاورزی نمی باشد و پیچیدگی ساختاری تاثیری براثربخشی سازمان ندارد.
به طور کلی می توان گفت تغییرمتغیرمستقل (ساختارسازمانی) تاثیری بر روی متغیروابسته (اثربخشی) نداشته و اثربخشی تاثیرعوامل دیگری که دراین تحقیق ثابت فرض شده است، می باشد.
5-پیشنهادات:
با توجه به یافته ها و نتایج تحقیق درجهت بهبود ساختارسازمانی و نهایتاً اثربخشی سازمانی پیشنهادات زیرارائه می شود:
5-1-رسمیت:
1-از آنجائیکه که میزان رسمیت ساختاری دربانک کشاورزی پائین ترازحد مطلوب می باشد بعبارتی کارکنان خواهان رسمیت بالاتربوده اند، پیشنهاد می شود که مسئولین امر، دربرنامه ریزیهای آتی خویش متعادل نمودن میزان رسمیت را سرلوحه کارخویش قراردهند. پایین بودن میزان رسمیت بیش از هرچیز به نبود شرح شغل استاندارد و مدون برای مشاغل و پست های بانک، بطوریکه براحتی در دسترس کارکنان باشد، برمی گردد.
2-با توجه به اینکه ساختارسازمانی براساس نظام بوروکراسی دروضعیت مطلوب مورد تاکید می‌باشد، نیاز به قوانین و رویه های مکتوب، از مسائل بسیارمهم دراین برهه زمانی می باشد. وجود چنین دستورالعمل مکتوب برای تمامی رده های سازمانی باید مورد توجه قرارگیرد.
3-پیشنهاد می شود درجهت تطبیق توانائیهای کارکنان در رده های مختلف سازمانی با وظایف و پست های محوله به آنها، شرایط احراز هریک ازمشاغل و پست های سازمانی دربانک کشاورزی دقیقاً مشخص و مدون شود.

4-مناسب است جهت توانمند کردن کارکنان درانجام وظایف و مسوولیتهای محوله، به آموزش ضمن خدمت بویژه برای کارشناسان و مدیران اهمیت بیشتری داده شود.
5-پیشنهاد می شود درجهت روش مند و قانونمند کردن هرچه بیشتر روشهای انجام کاردر جهت جایگزینی برخوردهای قانونی بجای برخوردهای سلیقه ای، خط مشی ها و سیاستهای مربوطه در زمینه های مختلف بویژه نیروی انسانی مشخص و تدوین گردد.

5-2-تمرکز:
1-مدیریت عالی سازمان با توجه به موقعیت های مختلف، اطمینان، مخاطره و عدم اطمینان باید تصمیم گیری نماید. پس دریک نظام بوروکراتیک باید درگرد آوری اطلاعات نیزحضوری فعال و معلوم داشته باشد.

2-به منظورعدم عدول ازاستانداردهای لازم برای انجام هرچه بهترتصمیمات، مدیریت عالی باید درمرحله اجرای تصمیمات نیزحضورو اشراف کامل داشته باشد.

  طرح (کارآفرینی) شرکت کارخانجات پارس دارو فایل ورد (word) دارای 26 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد طرح (کارآفرینی) شرکت کارخانجات پارس دارو فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی طرح (کارآفرینی) شرکت کارخانجات پارس دارو فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن طرح (کارآفرینی) شرکت کارخانجات پارس دارو فایل ورد (word) :

  تحقیق در مورد علم اسلامی،مدیریت اسلامی فایل ورد (word) دارای 12 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق در مورد علم اسلامی،مدیریت اسلامی فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق در مورد علم اسلامی،مدیریت اسلامی فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق در مورد علم اسلامی،مدیریت اسلامی فایل ورد (word) :

علم اسلامی،مدیریت اسلامی

تبیین مفهوم مدیریت اسلامى
استاد مصباح یزدى
تعبیر “مدیریت اسلامى” حاکى از این است که مدیریت مى تواند داراى دو وصف “اسلامى” و “غیراسلامى” باشد، و از اینروى این سؤال، مطرح مى شود: چه ارتباطى بین مدیریت به عنوان یک علم و بین اسلام به عنوان یک دین، وجود دارد؟

این پرسش در واقع یکى از جزئیات پرسش عامتر و کلى ترى است و آن این است: علوم و فنون مختلف، بویژه علوم انسانى، چه ارتباطى با ادیان خصوصاً دین اسلام دارند؟
پاسخ به این سؤال، نیازمند ارائه تعریف دقیقى از علم و دین است.

رابطه دین با معارف بشرى
1ـ با توجه به اینکه واژه “علم” داراى کاربردهاى متباین و متداخلى است و بیان همه آنها با اشاره به تفاوتهایشان به درازا مى کشد. ما در اینجا به تعریف مفهومى از “علم” که متناسب با بحث حاضر است بسنده مى کنیم:

«علم عبارت است از مجموعه قضایایى که حول یک محور (کلّ یا کلّى) مطرح مى شود و با متدهاى مناسب با طبیعت قضایاى مزبور، مورد بررسى و تحقیق قرارمى گیرد».
فى المثل طبیعت قضایاى منطقى، فلسفى و ریاضى با متد تعقلى؛ و طبیعت قضایاى فیزیکى و شیمیایى با متد تجربى؛ و طبیعت علوم تاریخى با متد نقلى، مناسبت دارد. حال، اگر فرض کنیم که همه یا بخشى از مسائل یک علم در منابع دینى مستند به “وحى الهى” بیان شده و اصطلاحاً با متدتعبدى هم قابل اثبات باشد مى توان قضایاى ى آن علم را با دو متد، مورد بررسى قرار داد و یا آنها را به دو قسم، دینى و غیردینى، تقسیم کرد. مثلاً مسائل خداشناسى(بحث از صفات وافعال الهى)هم بامتدتعقلى؛ قابل بررسى است که بخشى از متافیزیک (فلسفه الهى) را تشکیل مى دهد، و هم با متد تعبّدى مستند به “وحى الهى”؛ یعنى با استفاده از منابع دینى (کتاب و سنّت) قابل بررسى است که “خداشناسى دینى” نامیده مى شود.

پس صفت “دینى” براى یک علم (مجموعه خاصى از قضایا) گاهى به این معنى است که مسائل آن علم، با متد نقلى دینى و با استفاده از منابع مستند به وحى الهى، مورد بررسى قرار مى گیرد.

2ـ اکنون واژه “دین” را مورد دقت قرار مى دهیم تا با کاوش در مفهوم آن، روشن شود که مطالب دینى با کدام علمى مناسبت دارد و به چه اعتبار دیگرى مى تـوان وصف “دینـى” را براى علم خاصى در نظـر گرفت.

واژه دین، کاربردهاى مختلف و متشابهى دارد و شایعترین اصطلاح آن عبارت است از: «مجموعه اى از عقاید که محور آنها را خدا و ماوراى طبیعت تشکیل مى دهد به اضافه سلسله اى از ارزشها و احکام و دستورالعملهاى متناسب با آن عقاید» و به عنوان یک تشبیه مى توان دین را به درختى تشبیه کرد که ریشه اش را عقاید، و تنه و شاخه هاى اصلى اش را ارزشهاى اخلاقى و اجتماعى، و سایر شاخ و برگهایش را قوانین و احکام عملى، تشکیل مى دهد و طبعاً ارزشها و رفتارها بدون استناد به عقاید دینى همانند درختى بى ریشه خواهد بود. «کَشَجَره خَبیثَه اُجتُثّت مِن فوق الاَرض مالها مِن قَرار»(ابراهیم:26)

دینى که از طرف خداى متعال بوسیله پیامبرانش براى مردم نازل شده “دین حق” و آیینهاى ساخته دست بشر “دین باطل” نامیده مى شود.
رسالت اصلى دین حق، معرفى عقاید صحیح پیرامون اصلى ترین مسائل هستى شناسى (خدا و جهان ابدى) و ارائه ارزشهاى حقیقى و برنامه هاى عملى مؤثر در سعادت دنیا و آخرت است، ولى احیاناً در منابع دینى به مناسبتهایى اشاره به مسائل طبیعى و شناخت جهان و انسان و جامعه و تاریخ نیز مى شود.
بدین ترتیب، بخشهاى مهمى از علوم انسانى ارتباط تنگاتنگى با دین پیدا مى کند، مخصوصاً دین اسلام که در همه ابعاد، از غناى بیشترى برخودار است و منابع شناخت آن، بخصوص قرآن کریم، اعتبار و سندیت قطعى ترى دارد.

همچنین در مواردى که کتب آسمانى و سایر منابع دینى، هر چند تطّفلاً، سخنى درباره طبیعت و انسان داشته باشند ارتباطى با علوم مربوطه پیدا مى کنند. و به هر حال، نظریاتى که از متون دینى پیرامون مسائل مختلف (اعمّ از فلسفى و تجربى و دستورى) به دست مى آید پاسخهایى از طرف دین به پرسشهاى علوم، شمرده مى شود و هر مجموعه هماهنگى از آنها را مى توان علم خاصى با وصف دینى به حساب آورد، مانند: فلسفه اسلامى، جهان شناسى اسلامى، انسان شناسى اسلامى، اخلاق اسلامى، حقوق و اقتصاد اسلامى و ;

وصف “دینى” به این اعتبار، ناظر به نوع جواب و راه حلى است که دین به مسائل مربوطه مى دهد چنانکه در اعتبار سابق، نظر به اختلاف متد بود.
همینجا تأکید مى کنیم که معارف دین حقّ در صورتى که از نظر سند و دلالت، قطعى باشند با هیچ نظریه علمى قطعى و یقینى، تعارضى نخواهند داشت و اگر تعارضى بین علم و دین به نظر مى رسد معلول مسامحه در اسناد دینى یا ضعف استنباط از مدارک دینى یا نادرست بودن فرضیه علمى است.

3ـ با توجه به ارتباطاتى که بین علوم و بخصوص میان علوم و فلسفه، وجود دارد و فلسفه عهده دار اثبات بسیارى از اصول موضوعه علوم مى باشد، رابطه دیگرى بین علوم و دین از راه فلسفه و انسان شناسى دینى، برقرار مى شود و دین، با ارائه مبادى تصدیقى و اصول موضوعه خاصى که متناسب با جهان بینى الهى است در نظریه هاى علوم، اثر مى گذارد. مثلاً دانشمندى که معتقد به خدا و تدبیر حکیمانه اوست و اعتقاد به جهان غیب و ماوراء طبیعت و روح مجرّد و حیات ابدى و مختار بودن انسان دارد، نظریه هاى ماتریالیستى و جبرگرایانه را در روان شناسى و جامعه شناسى و سایر علوم انسانى نمى پذیرد و به جاى آنهانظریه هاى موافق با جهان بینى الهى و انسان شناسى دینى را بر مى گزیند.

از سوى دیگر، همین علومى که اصول موضوعه خود را از فلسفه مى گیرند به نوبه خود اصول و قواعدى را در اختیار علوم و فنون کاربردى و دستورى قرار مى دهند، چنانکه قواعد روان شناسى و جامعه شناسى، مورد استفاده علوم تربیتى و مدیریت، قرار مى گیرد و طبعاً آثارى را که از فلسفه دین دریافت داشته اند به علوم کاربردى، منتقل مى کنند.

4ـ ولى مهمترین اثرى که علوم کاربردى از دین مى پذیرند اثرى است که از نظام ارزشى آن، حاصل مى شود. توضیح آنکه: علوم انسانى کمابیش سرو کار با مفاهیم ارزشى دارند حتى بعضى از فلاسفه علوم، تخلیه علوم انسانى از بار ارزشى را غیر ممکن دانسته اند. اما به فرض امکان چنین کارى در علوم نظرى، انجام آن در علوم و فنون کاربردى به هیچ وجه میسر نیست زیرا گزینش یک سیستم رفتارى چه در مورد فرد و چه در مورد خانواده یا گروه خاص اجتماعى و چه

در مورد جامعه بزرگ، بر اساس نظام ارزشى خاصى که تعیین کننده اهداف و جهت بخش رفتارها باشد انجام مى گیرد و اصولاً نظام ارزشى، نقشى جز همین جهت بخشى ندارد. البته ممکن است اثرپذیرى سیستم رفتارى از نظام ارزشى، آگاهانه و تبیین شده نباشد ولى گزینش یک سیستم رفتارى و ترجیح آن بر سایر سیستمهاى مفروض همواره مبتنى بر پذیرفتنِ قبلىِ یک نظام ارزشى متناسب با آن سیستم رفتارى مى باشد و در واقع، پذیرفتن نظام است که هرچند به صورت ناخودآگاه سیستم رفتارى خاصى را تعیین مى کند.

بنابراین، فرد یا گروه یا جامعه اى که نظام ارزشىِ اسلام را پذیرفته باشد از نظر روان شناسى و جامعه شناسى داراى بعد ارزشى خاصى خواهد بود و سیستم رفتارى ویژه اى، گزینش خواهد کرد، و صدور دیگر رفتارها، نشانه ضعف پاى بندى به نظام ارزشى مزبور و گرایش به فرهنگها و نظامهاى ارزشى دیگرى خواهد بود.
رابطه مدیریت با اسلام
با توجه به نکات یاد شده، اکنون مى توانیم موضوع اصلى بحث، یعنى رابطه اسلام با مدیریت را مورد بررسى قرار دهیم و منظور از اسلامى بودن مدیریت را بیان کنیم.

نخست به معانى مختلفى که ممکن است از تعبیر «مدیریت اسلامى» اراده شود اشاره مى کنیم و آنگاه به توضیح معناى مورد نظر مى پردازیم. از جمله معانى مدیریت اسلامى، بررسى شیوه مدیران مسلمان در طول تاریخ امت اسلامى است مخصوصاً مدیران جوامع کلان مانند خلفا و سلاطین و دیگر زمامداران کشورهاى اسلامى و نیز وزرا و امرایى که عملاً عهده دار سیاستگزارى و اداره این کشورها بوده اند.

بدیهى است چنین کارى که تتبع فراوانى در تاریخ کشورهاى اسلامى را مى طلبد تنها ارزش یک پژوهش تاریخى را خواهد داشت.
معناى دیگرى که قریب به معناى اول و متفرع بر آن است، تحلیل شیوه هاى مدیریت مدیران مسلمان و نشان دادن خصلتهایى است که از مسلمان بودن آنان نشأت مى گرفته است.

این کار هر چند فواید بیشترى دارد و حتى مى تواند به عنوان وسیله اى براى شناختن مدیریت اسلامى تلقى شود ولى راهى پرپیچ و خم و نیازمند به تشخیص موارد تلاقى اسلام با مدیریت و شناخت دقیق خصلتهایى است که از مسلمان بودن مدیران نشأت مى گیرد مگر این که تنها به بررسى شیوه مدیریت پیامبر اکرم(صلى الله علیه وآله وسلم) و پیشوایان معصوم(علیهم السلام) ـ طبق عقاید شیعیان ـ بسنده شود که مطابقت رفتارشان با موازین اسلام ناب، ضمانت شده است، و بازگشت آن به این است که سیره پیشوایان معصوم(علیهم السلام) در مورد اداره جامعه را به عنوان یکى از منابع شناخت شریعت اسلام تلقى کنیم و در کنار قرآن و سنت لفظى (الفاظى که از پیشوایان معصوم(علیهم السلام) نقل شده است) به عنوان سنت عملى به آنها استناد نماییم که به آن اشاره خواهیم کرد.

معناى سومى که براى مدیریت اسلامى مى توان در نظر گرفت این است که مسائل مدیریت را در منابع اسلامى (قرآن و سنت) مورد بررسى قرار داده آیات یا احادیثى را که سخنى به صراحت یا اشارت درباره آنها دارد استخراج و جمع آورى کنیم و مضامین آنها را به عنوان پاسخهایى به پرسشهاى مطرح شده در علم مدیریت تلقى نماییم و ضمناً سیره مدیران معصوم(علیهم السلام)را نیز به عنوان سنت عملى مورد توجه قرار دهیم (چنانکه در ذیل معناى دوم اشاره شد) و بدین ترتیب، مطالب به دست آمده به عنوان راه حلهاى ارائه شده از طرف دین براى مسائل مدیریت، تنظیم و تدوین گردد و به عنوان مدیریت اسلامى عرضه شود.

ولى همچنانکه در تبیین رابطه علوم با دین اشاره کردیم مهمترین ارتباطى که میان علوم (بویژه علوم کاربردى) و میان ادیان (بویژه دین اسلام) وجود دارد و طبعاً در مورد مدیریت هم صدق مى کند، رابطه جهان بینى اسلامى و رابطه نظام ارزشى اسلام با علوم انسانى است که رابطه اول از راه تأثیر نظریات اسلامى پیرامون مسائل هستى شناسى و انسان شناسى به عنوان اصول موضوعه در علوم انسانى، و از جمله مدیریت، تجلى مى کند؛ و رابطه دوم از راه تأثیر ارزشهاى اسلامى در تعیین اهداف و خط مشى ها و روشهاى عملى، ظاهر مى شود.

اینک به نمونه اى از موارد این دو نوع ارتباط، اشاره مى کنیم:
الف ـ جهان بینى الهى، کل جهان هستى را به صورت مجموعه اى هماهنگ و هدفدار مى بیند که تحت تدبیر و مدیریت عالیه الهى قرار دارد و سنتهاى ربوبى بر آنها حاکم است و ستیزه جویى با نوامیس تکوینى و تشریعى الهى، نتیجه اى جز شکست نهایى ندارد. بنابراین، باید در برنامه ریزیها و تعیین اهداف و خط مشى ها و حتى در اعمال روشهاى جزیى، اراده تکوینى و تشریعىِ الهى را دقیقاً رعایت کرد.

ب ـ جهان هستى و بویژه کره زمین با متعلقاتش به گونه اى آفریده شده که متناسب با حرکت تکاملى انسان باشد. و در این جهت، فرقى بین مرد و زن، سیاه و سفید، شرقى و غربى، شمالى و جنوبى، و انسانهاى امروزى و فردایى نیست. بنابراین، رعایت مصالح همه افراد، حتى افراد خارج از سازمان، و مصالح همه ملتها در برنامه هاى کلان لازم است مگر افراد یا گروههایى که از روى عناد و لجاج، مصالح دیگران را به خطر مى اندازند که باید چنین کسانى را به جاى خود

نشاند و به حق خودشان قانع کرد. و نیز در بهره بردارى از منابع طبیعى و مواهب الهى حقوق آیندگان را باید مورد توجه قرار داد و از اسراف و تبذیر، اجتناب ورزید.
ج ـ انسان، آفریده اى است مجهز به نیروى اراده و اختیار که باید مسیر تکامل خود را درپرتو راهنمایى هاى عقل و شرع برگزیند. بنابراین، به کارگیرى شیوه هاى فشار و حصر و سلب آزادى، علاوه براینکه انگیزه کار و فعالیت را ضعیف مى کند و قوه ابتکار و خلاقیت را نابود مى سازد نوعى ستیزه جویى با اراده حکیمانه الهى تلقى مى گردد. پس، سیستمهاى مدیریت متمرکز که آزادیهاى مشروع و معقول را هم سلب مى کند از یک سوى، منجر به رکود و عقب افتادگى و

شکست مى شود و از سوى دیگر، مانع رشد شخصیت و شکوفایى و بالندگى استعدادها و توانشهاى خداداد افراد مى گردد.
همینجا باید تأکید کنیم که عدم رعایت حدود عقل و شرع ـ که تأمین کننده مصالح حقیقى افراد و جوامع است ـ و تجویز هرگونه بى بند و بارى و هوسرانى به نام دفاع از آزادى هم نتایج وخیم دیگرى رابه بار مى آورد که زیان آنها به هیچ وجه کمتر از زیان فشارها و محدودیتهاى بیجا نیست. و در یک جمله: افراط و تفریط هر دو زیانبار است.

د ـ شرافت انسان به روح ملکوتى اوست و امتیاز او بر سایر حیوانات، مرهون ویژگیهاى انسانى وى مى باشد که خاستگاه ارزشهاى معنوى والهى به شمارمى روند و قواى نباتى وحیوانى در واقع زمینه ساز رشد انسانى و کمال معنوى و ابزارهایى براى رسیدن به درجات بلند و سعادت جاودانى اند. بنابراین، باید در تعیین اهداف و خط مشى هاى سازمان و جامعه، اولویّت و اصالت را به ارزشهاى معنوى داد و هیچگاه نباید اصل را فداى فرع، و هدف را فداى وسیله ساخت. و هر چند مدیریت مثلاً مربوط به یک سازمان اقتصادى باشد ولى اسلامى بودن آن، اقتضا مى کند که در همان محدوده نیز اهداف معنوى رعایت شود و تأمین منافع مادّى، موجب پایمال کردن مصالح انسانى نشود بلکه حتى المقدور سعى براین باشد که منافع مادى در راستاى مصالح انسانى و مقدمه اى براى توسعه و تعمیق بینشهاى الهى و ترویج ارزشهاى معنوى قرار گیرد.

هـ ـ خصلتها و ویژگیهاى لازم براى مدیران شایسته، در سایه تعالیم اسلامى بهتر تأمین مى شود. از باب نمونه: مدیرى که با اخلاق اسلامى و با روح توکّل بر خدا و اعتماد بر قدرت بى نهایت الهى تربیت یافته است هنگام بروز خطرها و بحرانها خود را نمى بازد و متانت و آرامش خود را از دست نمى دهد و طبعاً چنین مدیرى تصمیمهاى عاقلانه تر و سنجیده تر اتّخاذ مى کند و بهتر مى تواند روحیّه کارمندان و زیردستان را تقویت کند و ایشان را به فرجام نیک، امیدوار ساخته از یأس و نومیدى و خودباختگى نجات دهد. و نیز چنین مدیرى تحت تأثیر چرب زبانیها و تملّق گوییها قرار نمى گیرد و در دام حیله هاى سود پرستان مکّار نمى افتد. و از سوى دیگر، با رفتار متواضعانه و فروتنانه و با دلسوزیها و مهربانیهاى مخلصانه، علاقه کارمندان را جلب کند و در نتیجه، بازده کار افزایش مى یابد بدون اینکه نسبت به کسى ستمى روا داشته شود.

و ـ در مدیریت اسلامى بخشى از هزینه ها و نیروهایى که در نظامهاى دیگر صرف کنترل و بازرسى و اطلاّعات و ضدّ اطلاّعات مى شود در راه ارتقاى فرهنگى و رشد معنوى کارکنان به کار گرفته مى شود تا با تقویت روحیّه دینى و تقوا و خدا ترسى، عامل کنترل کننده درونى در افراد بوجود آید و ضمن تأمین اهداف سازمان، رشد و ترقى و تعالى معنوىِ انسانها نیز حاصل گردد. بنابراین، در سایه مدیریت اسلامى، از یک سوى، هزینه هاى سیستمهاى اطلاعاتى کاهش مى یابد و از سوى دیگر سطح فرهنگ و معنویات انسانها بالا مى رود، و به دیگر سخن: انسانیّت ایشان تکامل مى پذیرد و هدف اصلى از آفرینش بشر (یعنى تکامل روحى و معنوىِ آزادنه و آگاهانه) بیشتر و بهتر تحقّق مى یابد.

این بود نمونه هایى از تأثیر جهان بینى اسلام و نظام ارزشىِ برخاسته از آن در شؤون مختلف مدیریّت، که مى توان با توجه به این نمونه ها موارد تفصیلى ارتباط بین مسائل مدیریت و معارف و ارزشهاى اسلامى را استخراج و مورد بررسى و تحقیق و مقایسه و تطبیق قرار داد.

  مقاله مقایسه نظام آموزشی ایران و نظام آموزشی فنلاند فایل ورد (word) دارای 57 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مقایسه نظام آموزشی ایران و نظام آموزشی فنلاند فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله مقایسه نظام آموزشی ایران و نظام آموزشی فنلاند فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله مقایسه نظام آموزشی ایران و نظام آموزشی فنلاند فایل ورد (word) :

تاریخچه تحولات آموزش عالی
آموزش عالی در فرهنگ و تمدن پویای ایرانی و اسلامی از قدمت و غنای شایسته ای برخوردار بوده است . با آغاز عصر رنسانس و پیشرفتهای علمی و صنعتی در کشورهای غربی، در کشور ایران نیز عناصری از آموزش عالی مبتنی بر الگوی اروپای غربی ایجاد گردید.نخستین بار امیرکبیر علاوه بر اعزام دانشجو به خارج، با تأسیس دارالفنون در سال 1228 هجری شمسی، ازاساتید خارجی جهت تدریس در دانشکده های تخصصی فنی دارالفنون دعوت به عمل آورد.در همان اثنا دانشگاه تهران و تعدادی از دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی شکل گرفتند. با تصویب قانون اجازه تأسیس دانشگاه در تهران طی سال 1313 هجری شمسی، دانشگاه تهران به عنوان مرکز ثقل آموزش عالی ایران شناخته شد.

با تأسیس وزارت علوم و آموزش عالی در بهمن 1346 و تشکیل ” شورای مرکــزی آموزش” در سال 1348 ، نخستین گام در جهت تمرکز، تجدید سازمان و اعمال نظارت مرکزی بر دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی کشور برداشته شد. پس از پیروزی انقلاب اسلامی در اردیبهشت1359 لایحه قانونی تشکیل شورای عالی فرهنگ و آموزش عالی به تصویب شورای انقلاب رسیده و به دنبال آن به منظور ایجاد تحولی اساسی در دانشگاهها، به درخواست دانشجویان مسلمان و انقلابی ستادی با عنوان ستاد انقلاب فرهنگی با فرمان حضرت امام خمینی (ره) تشکیل شد.گفتنی است که ستاد مذکور عهده دار بزرگترین نقش در حوزه سیاستگذاری فرهنگی و آموزشی کشور گردید.درمرداد ماه 1364 با تصویب قانون ” تشکیل وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی”، کلیه اختیارات، وظایف و مسؤولیتهای وزارت فرهنگ و آموزش عالی درآموزش پزشکی به وزارتخانه جدید تفویض گردید. درسال1379، وزارت فرهنگ و آموزش عالی به منظور انسجام بخشیدن به امور اجرایی و سیاستگذاری نظام علمی کشور به وزارت علوم، تـحقیقات و فناوری تغییر نام داده و وظایف برنامه ریزی، حمایت و پشتیبانی، ارزیابی و نظارت، بررسی و تدوین سیاستها و اولویتهای راهبردی در حوزه های تحقیقات و فناوری نیز به وظایف آن افزوده گردید.

ارکان نظام آموزش عالی
از جمله مهمترین نهادهای مرکزی نظام آموزش عالی ایران می توان به موارد ذیل اشاره نمود:
1- شورای عالی انقلاب فرهنگی اهم وظایف شورای عالی انقلاب فرهنگی به عنوان بالاترین مرجع سیاستگذاری و برنامه ریزی آموزش عالی کشور به شرح ذیل است :
1 گسترش و نفوذ فرهنگ اسلامی در شؤون جامعه و تقویت انقلاب فرهنگی و اعتلای فرهنگ عمومی
2 تحول دانشگاهها و مدارس، مراکز فرهنگی و هنری براساس فرهنگ صحیح اسلامی و گسترش وتقویت کارشناسان متعهد و نیروهای فعال ماهر، اساتید، مربیان و معلمین معتقد به اسلام و استقلال کشور
3 تعمیم سواد و استفاده از دستاوردها و تجارب مفید دانش بشری جهت نیل به استقلال علمی وفرهنگی کشور
4 حفظ، احیا و معرفی آثار اسلامی و ملی

2- وزارت فرهنگ و آموزش عالی (علوم، تحقیقات و فناوری)وزارت فرهنگ و آموزش عالی طی سال1357 با ادغام وزارت علوم و آموزش عالی و وزارت فرهنگ و هنر تشکیل یافت.ازجمله مهمترین وظایف وزارت فرهنگ و آموزش عالی مطابق قانون اصلاح قانون تأسیس وزارت علـوم و آموزش عالی مصوب1353 می توان به موارد ذیل اشاره نمود:
الف- بررسی و ارائه اهداف اساسی، خط مشی و برنامه ریزی کلیه سطوح آموزشی و پژوهشهای علمی و برقراری هماهنگی میان برنامه های مذکور
ب – تعیین اصول کلی برنامه های آموزشی و پژوهشی دانشگاه های کشور
ج – تعیین ضوابط اساسی آموزشی و پژوهشی دانشگاهها، مؤسسات آموزش عالی و مؤسسات پژوهشی
د – هماهنگی نمودن ضوابط سازمانی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی، مؤسسات پژوهشی و ضوابط و اصول کلی مقررات استخدامی اعضای هیأت علمی و سایرکادر دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی و پژوهشی کشور پس از تأیید سازمان امور اداری و استخدامی کشور (با توجه به نیازها و مقتضیات خاص هر یک از سازمانهای مربوطه)

هـ- هماهنگ نمودن ضوابط و اصول کلی مقررات مالی و معاملاتی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی و مؤسسات پژوهشی با همکاری وزارت امور اقتصادی و دارایی و سازمان برنامه و بودجه، در جهت تسهیل فعالیت سازمانهای مذکور
و – برنامه ریزی جامع توسعه آموزش عالی و پژوهشهای علمی به منظور تربیت نیروی انسانی کاردان و متخصص موردنیاز کشور
ز – تعیین خط مشی کلی درخصوص اعزام دانشجو به خارج و نظارت و سرپرستی بر امور اعزام و تحصیل، بازگشت و به کارگماری دانشجویان مذکور
ح – اتخاذ تدابیرلازم جهت ترویج علوم، هدایت و ارشاد فعالیتهای پژوهشی،حمایت از محققین کشور و ایجاد تسهیلات لازم جهت انجام فعالیتهای پژوهشی
ط – نظارت بر امور دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی و مؤسسات پژوهشی و ارزشیابی آنها
ی – تعیین ضوابط مربوط به تشخیص ارزش علمی گواهینامه های آموزش عالی، پژوهشهای علمی دانشگاهها و مؤسسات علمی خارجی وتعیین ارزش مدارک مذکور
ک – فراهم آوردن موجبات تربیت دبیران و کارشناسان آموزشی موردنیاز مؤسسات آموزش عمومی
ل – صدور مجوز تأسیس، تجهیز و توسعه هرگونه واحد آموزش عالی و یا مؤسسه پژوهشی و جلوگیری از ادامه فعالیت و یا انحلال هر یک از آنها طبق تصویب شورای گسترش آموزش عالی

م – همکاری با سازمان برنامه و بودجه در جهت بررسی صورت اعتبارات جاری و عمرانی موردنیاز دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی وپژوهشی
ن – اداره امور نمایندگی ثابت ایران درسازمان یونسکو و امور بورسهای تحصیلی اعطایی از سوی سازمان امور اداری و استخدامی کشور به دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی و مؤسسات پژوهشی کشور و توسعه و نظارت در روابط علمی بین المللی درسطح آموزش عالی و پژوهشهای علمی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی
دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی و پژوهشی کشور تحت نظارت هیأت امنای دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی اداره می گردد. مطابق قانون مصوب1367 شورای عالی انقلاب فرهنگی وهیأت امنای دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی با ساختاری به شرح ذیل تشکیـل می گردند:
الف – وزیر
ب – رئیس دانشگاه

ج – 4 الی 6 تن از شخصیتهای علمی، فرهنگی، اجتماعی، محلی و کشوری که از نقش مؤثرتری درتوسعه و پیشرفت دانشگاه مربوطه برخوردار باشند. ( این اعضا به پیشنهاد وزیـر و تصمیم گیری شورای عالی انقلاب فرهنگی و با حکم رئیس جمهور تعیین می گردند.)
د – نماینده یا رئیس سازمان برنامه و بودجه گفتنی است که ریاست هیأت امنای دانشگاه برحسب مورد بر عهده وزیر فرهنگ و آموزش عالی یا وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و دبیری هیأت امنا نیز بر عهده رئیس دانشگاه می باشد.
از جمله مهمترین وظایف و اختیارات هیأت امنا که به موجب قانون مذکور تعیین گردیده است می توان به موارد ذیل اشاره نمود:
الف – تصویب آیین نامه های داخلی

ب – تصویب قوانین سازمانی و تشکیلاتی دانشگاه ها و نحوه اداره دانشگاه ها و واحدهای تابعه
ج – بررسی و تصویب بودجه دانشگاه ها که از سوی رئیس دانشگاه پیشنهاد می گردد.
جریانات متنوع درآموزش عالی
آموزش عالی در ایران عمدتا بر آموزشهای دانشگاهی منتهی به مدارک کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری مشتمل می گردد.
از جمله مهترین مراکز آموزشی فعال درنظام آموزش عالی ایران میتوان به موارد ذیل اشاره نمود:
مراکز دولتی

در کشورایران مسوولیت تأمین نیروی انسانی آموزش دیده و متخصص به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری تفویض گردیده است،اما در عین حال سایر وزاتخانه ها و دستگاههای اجرایی نیز به نحوی در تربیت نیروی انسانی متخصص مشارکت دارند.

با واگذاری آموزشهای پزشکی به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در مردادماه سال 1364، کلیه اختیارات، وظایف و مسؤولیتهای وزارت فرهنگ و آموزش عالی در آموزش پزشکی به وزارتخانه جدید انتقال یافت. هدف از این اقدام استفاده آسان تر و مؤثرتر ازامکانات و بیمارستانهای تحت پوشش وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی به منظور اجرای برنامه های گسترش آموزش پزشکی در سطح کشور بود.درحال حاضر علاوه بردانشگاهها و مراکزآموزش عالی وابسته به وزارتخانه های علوم، تحقیقات و فناوری و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، مراکز دیگری نیز با کسب مجوز از وزارت علوم، تحقیقات و فناوری به پذیرش دانشجـو مبادرت می نمایند که از جمله این مراکز می توان به آموزشکده های فنی و مراکز تربیت معلم وابسته به وزارت آموزش و پرورش و مؤسسات آموزش عالی وابسته به سایر وزارتخانه ها نظیر وزارت امور خارجه، پست و تلگراف، راه و ترابری و اشاره نمود

.روند تحصیلی دانشجویان در دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی به این ترتیب است که آنها جهت تحصیل در یک رشته تحصیلی، در یکی از مراکز آموزش عالی ( دانشگاه، دانشکده و آموزشکده فنی) پذیرفته شده، دروس و واحدهای تحصیلی را در مدت زمان معینی به اتمام رسانده و به اخذ یکی از مدارک رسمی کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد، دکتری حرفه ای و دکتری تخصصی نائل می آیند. هم اکنون تعداد 54 دانشگاه و مؤسسه آموزش عالی تحت پوشش وزارت علوم، تحقیقات و فناوری فعالیـت می نمایند.گفتنی است که وظیفه سیاستگذاری، برنامه ریزی، هدایت تحصیلی، نظارت و ارزیابی، اعطای مجوز تأسیس، توسعه دانشگاه، دوره و رشته و گزینش دانشجو و …. در مراکز آموزش عالی کشور بر عهده این وزارتخانه می باشد.علاوه بر دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی مذکور طی سال1371 دانشگاهی تحت عنوان، دانشگاه جامع علمی – کاربردی به منظور تقویت آموزشهای فنی و حرفه أی و تربیت نیروی انسانی ماهر موردنیاز بخشهای صنایع، معادن، کشاورزی و خدمات تأسیس گردید. این آموزشها که عمدتا بر دوره های کاردانی و کارشناسی مشتمل می گردد، با همکاری دستگاههای اجرایی ، سازمان ها و وزارتخانه های به کارگیرنده دانشجویان مربوطه اجرا میگردد.

مراکز غیردولتی
به منظور افزایش مشارکت عمومی در ارائه خدمات آموزش عالی و کاهش بار مالی دولت در این زمینه و به دلیل افزایش روز افزون تقاضای اجتماعی جهت ورود به مراکز آموزش عالی در ایران ،دانشگاهها و مؤسساتی در بخش غیردولتی ایجاد گردیده که از آن جمله می توان به دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی به شرح ذیل اشاره نمود:
دانشگاه آزاد اسلامی
نخستین دانشگاه غیردولتی کشور پس ازانقلاب اسلامی طی سال1361تحت عنوان دانشگاه آزاد اسلامی تشکیل یافت. دانشگاه آزاد اسلامی درطول سالهای آغازین فعالیت خود با استفاده از فضاهای آموزشی، ساختمانها، تجهیزات و کارگاههایی که از سوی مسؤولین مناطق و افراد خیر دراختیار آنها قرار می گرفت،گسترش یافت.گفتنی است که دانشگاه مذکور، درحال حاضردربیش از110 شهر کشور فعالیت دارد.
مؤسسات آموزش عالی غیردولتی (غیرانتفاعی)

تجربه راه اندازی دانشگاه آزاد اسلامی، تقاضای روزافزون جوانان جهت ورود به مراکز آموزش عالی و علاقه مندی بخش غیردولتی به مشارکت در آموزش عالی کشور موجب گردید که در سال 1364 شورای عالی انقلاب فرهنگی به تصویب
آیین نامه تأسیس دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی غیردولتی و غیرانتفاعی مبادرت نماید. آیین نامه مذکور که به منظور بسیج کلیه امکانات کشور در امرگسترش آموزش عالی مورد تصویب شورای عالی انقلاب فرهنگی قرار گرفت در جهت پیگیری اهداف ذیل به تصویب رسید:
– ارتقاء سطح دانش و فرهنگ جامعه

– تأمین نیروی انسانی متخصص مورد نیاز کشور
– گسترش آموزش عالی درکشور در جهت پاسخگویی به نیازمندیهای جامعه
– بهره گیری از کلیه مدرسین و اساتید کشور درحوزه آموزش عالی
– ایجاد زمینه های مناسب جهت فعالیت همه جانبه مردم جهت گسترش و اعتلای دانش و پژوهش در کشورلازم به ذکر است که درحال حاضر32 مؤسسه آموزش عالی غیردولتی (غیرانتفاعی) با برخورداری از تعداد 16091 دانشجو درکشور فعالیت دارند.
آموزش از راه دور

دانشگاه پیام نور با برخورداری از ساختار ویژه و متفاوت با نظام آموزشی سایر دانشگاههای کشور و به منظور ارتقاء سطح علمی و فرهنگی جامعه، گسترش آموزش عالی دراقصی نقاط کشور و راهیابی تعداد بیشتری از داوطلبان مستعد به مراکز آموزش عالی، فراهم آوردن امکان ادامه تحصیل برای داوطلبین شاغل یا خانه دار، تأمین بخشی از نیروهای تخصصی جامعه و استفاده مؤثر از نیروها و امکانات علمی کشور در سال 1366 تأسیس یافت. گفتنی است که برنامه های دانشگاه مذکور جهت برقراری هماهنگی میان آموزش و تحولات سریع اجتماعی طراحی می گردد .

طی سالهای اخیردانشگاه مذکور به ارائه فرصتهای مناسب تحصیلی به شیفتگان و علاقه مندان تحصیلات عالی ارائه مبادرت نموده و تا حدودی پاسخگوی تقاضای آنان جهت ورود به دانشگاه بوده است. شیوه آموزشی این دانشگاه به صورت ” آموزش از راه دور ” بوده و برنامه های آموزشی به صورتی خاص برای این دانشگاه تنظیم و تدوین می گردد. دراین شیوه آموزشی از ابزار آموزشی نظیر متون درسی خود آموز ، نوارهای ویدیویی،کتابهای آموزشی و آزمایشگاهی، روشهای آموزشی مکاتبه ای و تشکیل کلاسهای رفع اشکال حضوری بهره گیری می شود. از سال تحصیلی 78-1377 ، دانشگاه پیام نوربه گزینش دانشجو از طریق برگزاری آزمون سراسری در18رشته تحصیلی درمقاطع آموزشی کارشناسی وکاردانی مبادرت نموده است. گفتنی است که این دانشگاه از 147 مرکز درسطح کشور برخوردار می باشد.

تعداد دانشجویان این دانشگاه طی سال تحصیلی 78-77 بر146990 نفر بالغ گردیده که 76437 نفر ( 52 درصد) آن به دانشجویان زن و تعداد 70553 نفر ( 48 درصد) به دانشجویان مرد تعلق دارد.تعداد کل پذیرفته شدگان دانشگاه مذکورطی سال تحصیلی 78-77 در3 گروه علوم انسانی، علوم پایه و فنی و مهندسی بر 33418 نفـر بالغ گردید که از این تعداد 19444 نفر به دانشجویان زن تعلق دارد.دانش آموختگان این دانشگاه طی سال تحصیلی 77- 1376 بر 11700 نفر بالغ گردید که 5171 نفر از آن به دانشجویان زن تعلق دارد.ازجمله مهمترین رشته های آموزشی دانشگاه پیام نور می توان به آمار، ریاضی، شیمی، فیزیک، کامپیوتر، مدیریت بازرگانی، حسابداری، زبان، کتابداری، شیمی، زیست شناسی، زمین شناسی، ادبیات فارسی، روانشناسی، علوم اجتماعی، علوم تربیتی، جغرافیا و الهیات اشاره نمود.

گزینش دانشجو
گزینش دانشجو در مراکز دولتیبه دلیل انبوه متقاضیان ورود به دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی دولتی و به منظور برقراری عدالت اجتماعی و گزینش شایسته ترین افراد و نیز تخصیص امکانات آموزش عالی به افراد مستعد، گزینش دانشجو در مقاطع آموزشی کارشناسی و کارشناسی ارشد به صورت متمرکز صورت می گیرد. این درحالیست که درمقطع آموزشی دکتری به دلیل لزوم ایجاد تناسب میان علایق دانشجویان درگرایشات تحصیلی و امکانات دانشگاه و محدودیت تعداد داوطلبین و نیـز اهمیت گزینش دانشجو از سوی دانشگاههای مجری، گزینش دانشجو به صورت غیرمتمرکز صورت می گیرد. درروش متمرکز، داوطلبین براساس نمرات و ظرفیتهای اختصاصی رشته های آموزشی مورد پذیرش واقع می گردند.

در روش نیمه متمرکز ، ملاک پذیرش علاوه بر نمرات دانشجویان و ظرفیتهای اختصاصی به رشته های تحصیلی، احراز شرایط دیگر نظیر سلامت جسمانی، تواناییها و صلاحیتهای ویژه ای است که از طریق معاینه، مصاحبه، آزمون عملی CFQO مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. براساس ضوابط آزمون سراسری دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی، داوطلبین ملزم به استفاده از سهمیه های منطقه ای ( سهمیه مناطق 3 گانه، سهمیه جانباران، سهمیه شاهد، رزمندگان، آزادگان ) می باشند. گفتنی است که استفاده کنندگان سهمیه ها مطابق ضوابط و مقررات متعهد خدمت خواهند بود. مدت تعهد، شرایط و ضوابط هر سهمیه از سوی سازمان سنجش یا وزارتخانه مربوطه از طریق دفترچه های راهنمای انتخاب رشته های تحصیلی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی به استحضار داوطلبین می رسد.

جهت ورود به مقطع آموزش کارشناسی ارشد ، دانشجویان سال آخر مقطع آموزش کارشناسی و دارندگان مدرک کارشناسی از مجوز حضوردرآزمون کارشناسی ارشد باتوجه به تناسب رشته خود برخوردار می گردند.گفتنی است که آزمون دوره دکتری تخصصی نیز به صورت غیرمتمرکز، توسط دانشگاههایی که به اخذ مجوز دوره دکتری از شورای گسترش آموزش عالی نائل آمده اند، برگزار می گردد. درآزمون مقطع آموزشی مذکور، دانشجویان سال آخرمقطع کارشناسی ارشد و دارندگان مدرک دکتری حرفه ای و کارشناسی ارشد با توجه به تناسب رشته تحصیلی قبلی خود از مجوزحضور در رشته مورد نظرخود در این آزمون برخوردار می گردند.گفتنی است که این آزمون مشتمل بر آزمونهای کتبی، شفاهی و مصاحبه علمی می باشد.

گزینش دانشجو در مراکز غیردولتی
نظام آموزشی در دانشگاه آزاد اسلامی به دو صورت پاره وقت و تمام وقت اجرا می گردد. نظام آموزشی تمام وقت همانند نظام آموزشی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی دولتی به مورد اجرا گذارده می شود. نظام آموزش پاره وقت نیز درجهت پاسخگویی به نیاز آن دسته از متقاضیانی که به دلایل گوناگون از تحصیل در دوره های آموزشی تمام وقت دانشگاه ها محروم می باشند، درقالب مقاطع آموزشی کاردانی و کارشناسی اجرا می گردد. طول مدت تحصیل در نظام آموزش پاره وقت، بیش از نظام آموزش تمام وقت است. به دانش آموختگان این دوره نیز همانند نظام آموزشی تمام وقت، مدرک تحصیلی مربوطه اعطا می گردد. لازم به ذکر است که دانشگاه آزاد اسلامی به برگزاری آزمون ورودی خود در قالب3 آزمون جداگانه (آزمون رشته های پزشکی، آزمون رشته های غیرپزشکی و آزمون رشته های نظام پاره وقت ) مبادرت می نماید.

دوره های آموزشی
منظور از دوره تحصیلی در نظام آموزش عالی مجموعه دروسی است که در چارچوب نظام خاصی برای هررشته تحصیلی ارائه گردیده و به اعطای مدارک دانشگاهی منتهی می گردد. از جمله اصلی ترین دوره های تحصیلی درآموزش عالی کشور ایران می توان به دوره های آموزشی کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری حرفه ای و تخصصی اشاره نمود.
دوره کاردانی: تعداد واحدهای دوره کاردانی بر 68 تا 72 واحد درسی بالغ گردیده، تحصیل در این دوره معمولا” 2 سال به طول انجامیده و به دانش آموختگان این دوره مدرک کاردانی اعطا می گردد.
دوره کارشناسی: تعداد واحدهای دوره کارشناسی بر130 تا 145 واحد درسی بالغ گردیده ، تحصیل در این دوره معمولا” 4 سال به طول انجامیده و به دانش آموختگان این دوره مدرک کارشناسی اعطاء می گردد.

دوره کارشناسی ارشد: تعداد واحدهای کارشناسی ناپیوسته بر 28 تا 32 واحد و کارشناسی ارشد پیوسته بر 172 تا 182 واحد درسی بالغ می گردد. تحصیل در دوره کارشناسی ارشد پیوسته6 سال و دردوره کارشناسی ارشد ناپیوسته 2سال به طول انجامیده و به دانش آموختگان آن مـدرک کارشناسی ارشد اعطا می گردد.
دوره دکتری : تعداد واحدهای دوره دکتری نیز بر 42 تا 50 واحد درسی مشتمل بر واحدهای آموزشی و پژوهشی بالغ می گردد.آموزش دوره دکتری 5/4 سال به طول انجامیده و به دانش آموختگان آن مدرک دکتری (PH.D) اعطاء می گردد.از جمله مهمترین شرایط ورود به دوره های کاردانی، کارشناسی ( پیوسته و ناپیوسته )، کارشناسی ارشد پیوسته و دوره های دکتری عمومی ( پزشکی، داروسازی، داندانپزشکی و دامپزشکی ) می توان به موارد ذیل اشاره نمود:
1- برخورداری از گواهینامه پایان دوره متوسطه (از داخل یاخارج ازکشور) موردتأیید وزارت آموزش و پرورش و یا برخورداری از گواهینامه دوره کاردانی جهت ورود به دوره کارشناسی ناپیوسته که برحسب مورد به تأیید وزارت علوم، تحقیقات و فناوری یا وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی رسیده باشد.

2-قبولی در آزمون ورودی
3- سپارش تعهد خدمتی براساس ضوابط و قانون آموزش رایگان یا پرداخت شهریه مطابق تعرفه و مقررات مراجع ذی ربط
برنامه ریزی آموزشی
مسؤولیت برنامه ریزی در نظام آموزش عالی کشور ایران برعهده شورای عالی برنامه ریزی است . گفتنی است که شورای مذکور درامر برنامه ریزی، تدوین و تصویب آیین نامه ها و مقررات آموزشی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی انجام وظیفه می نماید. شورای مذکور از 9 گروه برنامه ریزی، 68 کمیته تخصصی، 3 کمیسیون دائمی و بالغ بر470 عضو دائمی برخوردار می باشد.لازم به ذکر است که گروهها و کمیته های تخصصی عموما” از اعضای هیأت علمی دانشگاهها و صاحبنظران مسائل آموزش عالی و برنامه ریزی متشکل می گردد. نظام آموزشی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی کشور بر نظام واحدی استوار است که حجم دروس آموزشی با تعداد واحدهای آن درس سنجیده شده و قبولی یا مردودی دانشجویان دریک واحد درسی به همان واحد محــــدود می گردد

.دارندگان مدرک دیپلم متوسطه پس ازگذراندن دوره پیش دانشگاهی و توفیق در آن از مجوز ورود به دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی برخوردار می گردند دروس رشته های تحصیلی در دوره کارشناسی از لحاظ محتوا بر 4 دسته دروس عمومی، پایه، اصلی و تخصصی تقسیم می گردد .گفتنی است که دروس عمومی به منظور توسعه اطلاعات و معلومات عمومی، دروس پایه به منظور تقویت بنیه علمی و ایجاد پیش زمینه مناسب برای دروس اصلی و تخصصی، دروس اصلی به عنوان اساس و مبنای دروس تخصصی و دروس تخصصی در جهت ارتقاءکارایی علمی و عملی دانشجویان ارائه می گردد.

دروس دانشگاهی عمدتا” به صورت الزامی و تعدادی به صورت اختیاری ارائه می گردد که شامل دروس مستقل و پیوسته است. دروس مستقل، دروسی می باشند که انتخاب آنها منوط به گذراندن درس یا دروس قبلی یا پیش نیاز است.از لحاظ نحوه آموزش، دروس دانشگاهی به دروس نظری و عملی تقسیم می گردد. دروس نظری حاوی مجموعه ای از دانشهاست که به صورت خطابه، کنفرانس، سمینار و بحث و گفتگو به دانشجویان ارائه شده و دروس عملی نیز مجموعه مهارتهایی است که انتقال آن به دانشجویان طی عملیات کارگاهی، بیمارستانی، آزمایشگاهی و صحرایی صورت می گیرد. در سال 1379 به منظور توسعه مشارکت دانشگاهها در مدیریت آموزش عالی، تمرکززدایی و ارتقاؤ کیفیت آموزش عالی، اختیارات مربوط به برنامه ریزی آموزشی به دانشگاههای کشور واگذار گردید تا از این طریق، انطباق پذیری هرچه بیشتر برنامه ریزی درسی با نیازهای جامعه و روز آمدشدن برنامه ها باتوجه به تحولات دانش بشری در دانشگاهها حاصل گردد.

هیأت علمی مراکز آموزش عالی
آندسته از افرادی که ازمدرک دکتری تخصصی (PH.D ) برخوردار باشند، صرف نظر از جنسیت و مذهب (مسلمان، مسیحی، کلیمی و زرتشتی) از مجوز استخدام در دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی برخوردار می گردند. اعضای هیأت علمی آموزشی، مسؤولیت ارائه آموزشهای نظری، عملی، پژوهشی و راهنمایی دانشجویان را بر عهده دارند. از جمله مهمترین وظایف اعضای هیأت علمی دانشگاه ها می توان به تدریس، پاسخگویی به سؤالات درسی، رسیدگی به پایان نامه های تحصیلی، مشاوره و راهنمایی تحصیلی دانشجویان، حضور درجلسات رسمی دانشگاه ها، اجرای طرحهای تحقیقاتی و انجام وظایف اجرایی اشاره نمود.مبادرت به 24 تا 36 ساعت فعالیتهای تحقیقاتی و حداکثر 4 ساعت فعالیت آموزشی برای اعضای هیأت علمی که به فعالیت درمؤسسات پژوهشی مبادرت می نمایند، الزامی است.از جمله مهترین وظایف اعضای هیأت علمی- پژوهشی دانشگاه ها می توان به موارد ذیل اشاره نمود:
الف – اجرای پروژه های تحقیقاتی مصوب شورای پژوهش
ب – تدریس دردانشگاهها و مؤسسات وابسته به وزارت فرهنگ و آموزش عالی
ج – ارائه خدمات علمی – آزمایشگاهی به مؤسسات آموزشی
د- ارائه خدمات کارشناسی و مشاوره علمی
هـ- حضور درسمینارها، کنفرانسها و مجامع علمی – تخصصی
و – حضور در شوراهای مؤسسات آموزشی به منظور جذب اعضای هیأت علمی دانشگاهها درمراکز آموزش عالی و ارتقاء سطح علمی آنها قوانین و آیین نامه هایی به تصویب رسیده است که از آن جمله می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

1- دانش آموختگان مقاطع آموزشی کارشناسی ارشد و دکتری که به عضویت هیأت علمی دانشگاههای وابسته به وزارت فرهنگ وآموزش عالی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در آیند، از امکان گذراندن خدمت نظام وظیفه در یکی از دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی برخوردار می گردند. همچنین به موجب قانون، مشمولین عضو هیأت علمی که به گذراندن دوره نظام وظیفه درمراکز آموزش عالی مبادرت می نمایند، درصورت قبولی در آزمون ورودی دوره های تحصیلی بالاتر داخل یا خارج کشور از حق مرخصی تحصیلی و ترخیص از خدمت برخوردار می گردند.
2-درصورت تصویب برنامه پیشنهادی اعضای هیأت علمی توسط دانشگاه ها، فرصتهای مطالعاتی در داخل یا خارج از کشور برای آنان فراهم می گردد.
3- کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی و پژوهشی با پیشنهاد دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی و پژوهشی و تأیید وزارت ازحداکثر3 بارحضورسالیانه درمجامع علمی و بین المللی، آشنایی با تازه های آموزشی و پژوهشی و انتقال دستاوردهای نوین علمی و جهانی به مراکز آموزش عالی بهره مند می گردند.علاوه بر قوانین مذکور، مقررات دیگری نیز درجهت حمایت از اعضای هیأت علمی و ارتقاء سطح آموزش عالی توسط مراجع ذی ربط به تصویب رسیده است که از آن جمله میتوان به موارد ذیل اشاره نمود:

1- انتخاب اساتید نمونه با توجه به عمل نمود آموزشی، پژوهشی و اجرایی اساتید در دانشگاه ها
2- ادامه تحصیل مدرسین دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی در مقطع آموزشی دکتری
3- آیین نامه جذب نیروهای متخصص و کارآمد اقدامات
از جمله مهمترین اقدامات آموزشی کشور ایران پس از پیروزی انقلاب اسلامی در حوزه آموزش عالی می توان به موارد ذیل اشاره نمود:
1 – فراهم نمودن زمینه هایی جهت پرورش استعدادهای خلاق دردانشگاهها از طریق تدوین و اجرای آیین نامه تسهیلات آموزشی ویژه دانشجویان ممتاز، دستورالعمل چگونگی تحصیلات همزمان در دو رشته تحصیلی در مقطع کارشناسی و آیین نامه دوره دکتری پیوسته در رشته های تحصیلی ویژه استعدادهای درخشان
2- تبدیل بورسیه تحصیلی اعزام به خارج به تحصیل در دانشگاههای داخل
3 – اعطای بورسیه تحصیلی در مقطع دکتری دانشگاههای داخل و خارج به اعضای هیأت علمی دانشگاههای سراسر کشور
4- اعزام دانشجویان بورسیه به خارج از کشورتعداد دانشجویان بورسیه شاغل به تحصیل در خارج از کشور طی سال 1377، بر1053 نفر بالغ گردید که از این تعداد 182 نفر به گروه علوم انسانی، 229 نفر به گروه علوم پایه، 449 نفر به گروه فنی – مهندسی، 160 نفر به گروه کشاورزی و دامپزشکی و 32 نفر به گروه هنر اختصاص داشته اند. گفتنی است که بیشترین تعداد دانشجویان بورسیه ایرانی به ترتیب به کشورهای انگلستان، کانادا، استرالیا، هند و فرانسه اعزام شده اند.

  مقاله بررسی مقایسه¬ای میزان افسردگی و تأثیر آن بر بهره¬وری شغلی مردان و زنان شاغل فایل ورد (word) دارای 148 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی مقایسه¬ای میزان افسردگی و تأثیر آن بر بهره¬وری شغلی مردان و زنان شاغل فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی مقایسه¬ای میزان افسردگی و تأثیر آن بر بهره¬وری شغلی مردان و زنان شاغل فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسی مقایسه¬ای میزان افسردگی و تأثیر آن بر بهره¬وری شغلی مردان و زنان شاغل فایل ورد (word) :

مقدمه
در سالهای اخیر توجه به بهداشت روان در جهان و به خصوص در کشورهای در حال توسعه به دلیل نیاز روزافزون ساکنین آنها به خدمات بهداشتی ابعاد تازه تری یافته است. با این وجود نیازمند مبرم به برنامه ریزی صحیح و جامع در تأمین بهداشت روانی کارمندان کاملاً محسوس است ، چرا که آنان نقش مهم و تعیین کننده¬ای در ساختن جامعه به عهده دارند و اگر به مشکلات روانی آن توجه نشود این احساسات نمی تواند به جامعه کمکی برساند.

افسردگی یکی از رایج ترین انواع ناراحتی های روانی است که باعث مراجعه به روانپزشکان، روانشناسان و دیگر متخصصان بهداشت روانی می گردد از این لحاظ افسردگی با سرماخوردگی در میان ناراحتی های جسمانی قابل مقایسه است. (زلیگمان 1975) در هر لحظه از زمان 15 تا 20 درصد افراد بزرگسال جامعه ممکن است عوارض و نشانه های مختلف افسردگی شدید را از خود نشان دهند. حداقل 12 درصد از جمعیت کشورهای توسعه یافته در طی عمر خود برای معالجه علائم افسردگی شدید به متخصصان روانی مراجعه می کنند.

حدس زده می شود که 75 درصد افرادی که در مؤسسات درمان روانی بستری می شوند دچار افسردگی هستند به دلایلی که هنوز کاملاً روشن نشده درصد بیشتری از بانوان دچار افسردگی می شوند. نسبت زنان به مردان افسرده در ممالک پیشرفته صنعتی تقریباً دو بر یک است . (براون وهرس، 1987)
مطالعاتی که در سالهای اخیر از طرف متخصصان سازمان جهانی بهداشت در کشورهای در حال توسعه آسیا و آمریکا انجام گرفته از افزایش دامنه شیوع افسردگی در میان علل در حال رشد حکایت می کند (سازمان جهانی بهداشت، 1973).

هدف آموزش در ادارات و مؤسسات مالی پرورندان شخصیتهای سالم و متعالی است که با دانش خویش بتوانند برای جامعه مفید باشند چون کارمندان با مسائل و مشکلات زیادی روبرو هستند. توجه به بهداشت روانی آنها از مهمترین مسائل و در رأس مسائل آموزشی است، با این وجود بدون پژوهش و انجام

نظرسنجی های لازم نمی توان به صراحت اعلام نمود که رسیدگی به مسائل روانی در مراکز از چه اولویتی برخوردار است. (صالحی، طرح پژوهش، 1380).
بنابراین توجه بیشتر به سلامت روانی کارمندان لازم و ضروری است. بیماری افسردگی جسم، روان، افکار انسان را گرفتار می سازد. خوردن و خوابیدن وی را مختل می کند و به طرز تفکر رفتار بیمار با دیگران اثر می گذارد. بیماری افسردگی را نباید به حالت زودگذر افسردگی در موقعیت های خاص برای مدتی کوتاه پیش می آید، اشتباه گرفت. افراد مبتلا به این بیماری به تنهایی قادر نیستند از عهده زندگی خود برآیند و برای بازیافتن سلامتی به فرد کمک کنند. (جلالی، منیژه، 1380).

مشکل روحی افسردگی با ضریب بالایی در میان کلیه اقشار به ویژه نسل جوان و مخصوصاً زنان میدان تاخت و تاز فزاینده¬ای به خود گرفته و هر روز جمعی را به سوی خود جذب می کند تا آن جا که پی آمدهای این بیماری روحی زنگ خطری برای آنان که دلسوز نسل جوان هستند نواخته است و باید همه و همه را برای شناخت پیشگیری و مقابله با این مشکل بسیج کرد. متأسفانه از جمله تأثیرات این مشکلات بر روی کارمندان مسأله است بر روی بهره¬وری شغلی که با توجه به اهمیت بسزایی که در رفع نیازهای زندگی دارد این مشکل باید مورد توجه علما و متخصصین و روانشناسی و جامعه شناسی قرار گیرد.
شیوع روزافزون این اختلال افسردگی به قدری است که عده¬ای از محققین و صاحبنظران را بر آن داشته است تا از آن بعنوان (سرماخوردگی روانی) یاد کنند. همان گونه که کسی در طول حیات خود در مقابل سرماخوردگی قبلاً شود هیچ کس نیز در مقابل افسردگی مصونیت نداشته و امکان ابتلا به افسردگی در مقایسه با سایر اختلالات روانی بیشتر است. (اویسون، 1982، هیدرینگتون، 1986).

با توجه به عوامل یادشده و تعاریف افسردگی آن چه که در این پژوهش مورد نظر محقق است تأثیر این اختلال در بوجود آوردن افت بهره¬وری شغلی می باشد، چرا که این مسئله از نگرانیهای شایع خانواده هاست و هم مسئله تعداد زیادی از شاغلین با این مسئله مواجه هستند و اثرات سوئی که بر سلامت روان آنها وارد و آن را مخدوش می سازد.

در حال حاضر، روند رو به توسعه تکنولوژی در بخشهای مختلف صنعت و معدن، خدمات کشاورزی و همچنین ارتباط نزدیک بین انسان و ماشین آلات، انسان به ویژه کارگران را با عوامل فیزیکی، بیولوژیکی متعددی مواجه ساخته که اثرات نامطلوب و بیماری زای بسیاری از این عوامل به خوبی شناخته شده و به اثبات رسیده است. این امر متخصصان علوم بهداشتی را بر آن داشته تا پیشگیری از اثرات ناخواسته و مضر عوامل زیان آور بپردازند، چرا که در غالب موارد بیماری های شغلی غیرقابل درمان بوده و اصولاً پیشگیری از کلیه جهات بهتر از درمان می باشد. از طرفی بهره¬وری و مسئله کارایی و اثربخشی سازمانهای تشکیل دهنده یک جامعه عامل اصلی رشد و توسعه آن جامعه محسوب می شود.

بهره¬وری یک ابزار اساسی برای توسه در ابعاد مختلف فردی، اجتماعی و اقتصادی است. بهره¬وری بالا در جامعه و در سطح کوچکتر در سازمان از یک سو زمینه حرکت ملی را فراهم می آورد و از سوی دیگر باعث تقویت انگیزه¬های یکایک افراد در به ثمر رسانیدن این تلاشها می شود. به طور کلی فعالیتهایی که سه مشخصه کارایی، اثربخشی و کیفیت را در برداشته از بهره¬وری مناسبی برخوردار خواهند بود. (حقیقی، 1380).
با توجه به اینکه افسردگی می تواند یکی از مسائل مهم در کاهش بهره¬وری باشد تحقیق حاضر بر این است که رابطه افسردگی و بهره¬وری را بسنجد و ببیند که افسردگی تا چه حد بر روی بهره¬وری سازمان تأثیر می گذارد.

بیان مسئله
تحقیقات و بررسی های انجام شده و نیز تجربیات روزانه حاکی از آنند که تعداد قابل توجهی از کارمندان در عاطفه، ادراک، تفکر خود علایم نشانه هایی را بروز دهند که بیانگر افسردگی آنان است. این عارضه افسردگی، علاوه بر آن که موجب کاهش کارایی شغلی و اجتماعی کارمندان می شود آنان را به مشابه کودکانی خجول و گوشه گیر و ناامید، درمانده و فاقد اعتماد به نفس بالا و ; انگشت نمای همکارا نشان می سازد و مانع از به فصل درآمدن و بروز توانمندیهای بالقوه این افراد می شود.

گرچه کارمندان افسرده در خانواده افرادی آرام و حتی منفعل هستند و دردسرها و شیطنت های کمتری در خود نشان می دهند ولی تفاوت رفتاری آنها با دیگر افراد موجبات نگرانی خانواده را فراهم می آورد و ممکن است آنان را برانگیزاند تا در پی کمک و چاره برآیند (به نقل از پایان نامه نرگس خاتون درویش).
سازمان مدیریت جهانی سال 2001 را به بهداشت روان اختصاص داد. در سال 1990 در میان 10 علت اول ناتوانی در جهان از 5 علت مربوط به اختلالات روانی اولین عامل، افسردگی تک قطبی است. در حال حاضر افسردگی چهارمین علت بیماریهای شایع در جهان می باشد. افسردگی تک قطبی است. و طبق برآوردهای انجام شده تا 2020 دومین، علت شایع بیماری در جهان افسردگی خواهد بود. بر اساس آمار WHO در حال حاضر 340 میلیون نفر درجهان از افسردگی رنج می برند.

بنا به گفته همین سازمان مسائل عصبی – روانی سبب بخش عظیمی از ناتوانی ها و درد و رنج بشر است. کمبود تحقیق در خصوص این پدیده کارمندان موجب ناشناخته ماندن ابعاد و جنبه های مختلف آن شده است و هر نوع اظهارنظر در خصوص آن تنها ملاکی بر تحقیقات دیگران و داد¬های نظری است.
حال با توجه به این که قشر عظیمی از جمعیت کشورها را کارمندان تشکیل می دهد بنابراین آینده کشور ما بستگی به اینان دارد. مطمئناً اگر بتوان با تشخیص به موقع مسائلی که باعث افسردگی آنان می شود را شناخت و موانع را از سر راه آنان برداشت، آنان با روحیه بهتری خواهند توانست در محیط کاری پیشرفت نمایند.

اهداف تحقیق
افسردگی از جمله اختلالاتی است که در ایران کمتر موضوع مورد پژوهش و بررسی قرار گرفته است و ارتباط آن با فاکتورهای احتمالی مختلف از جمله بهره¬وری شغلی کودکان ناشناخته مانده است و این در حالی است که محققین خارجی به خصوص روانشناسان و روانپزشکان غربی جلدها تحقیق و بررسی پیرامون افسردگی می افزاید. در کشورهای مختلف همواره از مسایل مهم و حیاتی در برنامه ریزی های مقطعی برنامه ریزی های بلندمدت بوده و هست. در کشور ما نیز این موضوع به دلیل وجود کثیر جوانان و ضرورت بهره¬وری مناسب و مکفی از این نیروها در جهت توسعه و پیشرفت کشور یکی از مهمترین مسائل در برنامه ریزیهای مقطعی و بلندمدت کشورمان را تشکیل می دهد.

هدف کلی
بررسی مقایسه¬ای میزان افسردگی و تأثیر آن بر بهره¬وری شغلی مردان و زنان شاغل در شرکت ایزوگام بام گستر دلیجان می باشد.

اهمیت و ضرورت پژوهش
بهره¬وری شغلی امروزه یکی از نگرانیهای مهم مدیران و دست اندرکاران است همه ساله تعداد زیادی از کارمندان در کشورهای جهان با پدیده¬ای به نام افت بهره¬وری شغلی مواجهند و علاوه بر افت شغلی بر آثار سوء اقتصادی در شکل ملی تأثیر ناگواری بر سلامت روان مردم گذاشته و نگرانی نامطلوبی برای خانواده ها به دنبال داشته است.

راستی افت راندمان کاری چیست؟
چگونه می توان افت راندمان کاری و عوامل بوجود آورنده آن را در کارمندان تشخیص داد؟ وظیفه خانواده و مدیران و مسئولین در این خصوص است.
«منظور از افت بهره¬وری شغلی یا افت راندمان کاری کاهش عملکرد شغلی که (شرکت ایزوگام بام گستر دلیجان) مقدار از نمره 1 – 20 توسط مسئولین به کارمندان داده می شود) از سطحی رضایت بخش به سطحی نامطلوب است» آن چه مهم است این است که بسیاری از کارمندان توانایی بالقوه برای موفقیت و پیشرفت و بهره¬وری بهتر را دارند ولی دچار افت یا شکست می شوند که با شناخت دقیق و درست علل و عوامل این پدیده، می توان جلوی بسیاری از افتها و شکستهای کاری را گرفت. از جمله عواملی که می توان در موفقیت و شکست کارکنان مؤثر دانست سه دسته است:

1- عوامل فردی
2 – عوامل سازمانی
3 – عوامل خانوادگی و اجتماعی
آن چه که در این پژوهش مورد نظر است تا بررسی گردد تأثیر افسردگی بر بهره-وری شغلی است که می تواند هر سه عامل بطور مثال عده¬ای از کارمندان محیط کار به دلیل فشارکاری بالا و عدم رسیدن به اهداف در خود فرو می روند، تنهایی و گوشه گیری را انتخاب می کنند و به افسردگی های خفیف زودگذر مبتلا می شوند. این حالت در زنان بیشتر دیده می شود. که اغلب بی حوصله¬اند معمولاً یکی از دلایل آن عادت ماهانه می باشد که نگرانند مبادا دیگران از وضع و

حال آنان باخبر شوند این موضوع اگر از حد معمول تجاوز کند و در آن افراط شود از یک حالت طبیعی خارج شده و منجر به گوشه گیری و افسردگی در فرد می شود. عده¬ای دیگر به علت مسائل خانوادگی و تربیتی، برخوردهای تحقیرآمیز دیگران، مراقبتهای شدید و افراطی از آنها و یا به علت عوامل درونی دیگر، خود را از تماسهای اجتماعی برکنار می دارند به جزء با عده معدودی از افراد غیرمعاشرتی گفت و گو و رفت و آمدی ندارند و کمرویی و حیای افراطی آنان باعث منزوی شدن آنها می گردد. در محیط کار هم همیشه تنها هستند و در گوشه گیری کز می کنند. در رفتارشان نیز حالت تردید، ناشی گری، کم حرفی و عدم مشارکت

در فعالیتهای جمعی وجود دارد و سعی دارند هیچ وقت در مقابل سؤالات دیگران قرار نگیرند. همیشه از حضور در میان جمع ناراحتند وگاهی از شدت شرم و خجالت سرخ می شوند و عرق بر روی پیشانی¬شان می نشیند. اگر کمرویی و گوشه گیری های اولیه شدت داشته باشد ممکن است فرد را به افسردگی های شدید بکشاند و او را فردی سست عنصر، مأیوس، خوار و از زندگی بیزار نماید و افکار خودکشی در او ظاهر می شود.

موضوع دیگر قابل بحث تأثیر استرس محیطی و حوادث زندگی بر افسردگی است. بسیاری از روانشناسان بالینی معتقدند که رابطه¬ای بین آغاز افسردگی و استرس محیطی وجود داشته و عده¬ای نیز بر این باورند که چنین حوادثی نقش عمده¬ای را بازی می کنند جمعی تحقیقات اخیر وجود رابطه بین عوامل استرس زای محیطی و شروع افسردگی را تأیید میکنند. حال با توجه به این که برخورداربودن از سلامت روح و روان در دوره جوانی از اهمیت بسزایی برخوردار است لذا محقق را بر آن داشت تا به تأثیر افسردگی بر بهره¬وری شغلی بپردازد و آن را مورد بررسی قرار دهد.

فرضیه اصلی پژوهش
بین افسردگی کارکنان با بهره¬وری شغلی آنها رابطه معناداری وجود دارد.
متغیرهای پژوهش: متغیرهای مورد بررسی پژوهش عبارت است از :
متغیر پیش بین که شامل افسردگی می باشد.
متعغیر ملاک که شامل بهره¬وری شغلی می باشد.
تعاریف عملیاتی متغیرها:
افسردگی (تعریف نظری)
مایکل گیلدار و همکارانش (1988) در کتاب روانپزشکی آلسفورد می نویسد احساس غمگینی در موقعیتهای ناجور یکی از تجارب طبیعی انسان است. علایم افسردگی جزیی از بسیاری از سندرمهای روانپزشکی بوده و در برخی بیماریهای جسمی نیز نظیر ثبت غده¬ای یکی از یافته های شایع است.
نلسون وایزرائل (1984) در میان افرادی که دست به خودکشی می زنند تعداد جوانان افسرده بوضوح بیشتر از جوانانی است که دچار افسردگی می شوند.
کلارسن ج راو (1987) پس از افسردگی یک هیجان عادی بشری نیز هست. این افسردگی های عادی با علایم مثل غمگینی، دلشکستگی، نومیدی، ناکامی یا ناشادی مشخص می شوند. این احساس همگانی و عمومی است و هبط ن اختلال عینی عادی تلقی نمی شود اما گاهی به حدی شدید است که بیمار ممکن است رابطه خود را با واقعیت از دست بدهد دچار هذیان شود و چه بسا دست به خودکشی بزند (لو و لو ، 1991) افسردگی به منزله و یک بیماری خلق و خو یا اختلال کنش خلق و خو است.

(بلاک برن و کوترو ، 1990).
در سطح معمول، بالینی افسردگی نشانگانی است که تحت سلطه خلق افسرده است و بر اساس بیان لفظی یا غیرلفظی عواطف غمگین، اضطرابی و یا حالتهای برانگیختگی نشان داده می شود.

افسردگی (تعریف عملی)
منظور از افسردگی در این پژوهش نمره¬ای است که آزمودنی در تست بک از 15 سال به بالا میگیرد که البته این آزمون بر اساس مقیاسهای بالینی و روانشناسی طراحی شده است.

بهره¬وری شغلی (تعریف نظری)
بهره¬وری عبارت است از نسبت مطلوبیتهای حاصله (ستانده¬ها) بر منابع و آن چه که برای حصول به نتیجه صرف شده (داده¬ها) است. (مرکز بهره¬وری ژاپن، ترجمه از شفقی، 76)

بهره¬وری شغلی (تعریف عملی)
منظور از بهره¬وری در این پژوهش میزان نمره¬ای می باشد که آزمودنی از پرسشنامه هنجار شده بهره¬وری شغلی بدست می آورد.

مقدمه
در این بخش که به پیشینه و چهارچوب نظری تحقیق پرداخته می شود که مستقل بر تعاریف افسردگی، تاریخچه، طبقه بندی ماهیت افسردگی از دیدگاه میچل، مدل بیولوژیکی و دیدگاههای نظری افسردگی که شامل تحلیل گری، رفتارنگری، شناختی، رفتارگرایی طبیعی، انسان گرایی، هستی گرایی، علماء اسلامی پرداخته می شود و سپس به نشانه شناسی حالات افسردگی، پیشینه بهره¬وری شغلی و علل آن و تحقیقاتی که در داخل و خارج کشور انجام شده پرداخته می شود.

تعاریف افسردگی
در تعریف افسردگی کازدین (1990) آن را به عنوان یک نشانه یا حالتی از غمگینی می داند که در فرد در زندگی روزمره تجربه می کند و یک سندرم آن را مجموعه¬ای از علایم شامل فقدان علاقه در فعالیتها، احساس بی ارزشی، تغییر در اشتها، آشفتگی در خواب و ; قلمداد می کند.
از دیدگاه رفتارنگری فرسترولوینس و همکاران معتقدند افسردگی عبارت است از کاهش چشمگیر حساسیت در برابر محرکهای محیطی، از دیدگاه شناختی بک افسردگی نوعی تغییر در سازمان فکری و شناختی بیمار است تغییری که به ایجاد دیدگاهی منفی درباره خود وتجارب گذشته و آینده¬اش منتهی می گردد. از دیدگاه روان تحلیل گری آبراهام، افسردگی عبارتست از مفاهیم، عزا، فقدان، ناکامی، ضرر و زیان و تجربه¬های ضربه آورد و دوره کودکی و عواملی که فرد بزرگسال را در برابر گسستگی افسرده¬وار آسیب پذیر می سازند.
لو و لو (1991) افسردگی به منزله یک بیماری خلق و خو یا اختلال کنش خلق و خو است (بلاک برن و کووترو، 1990).
در سطح معمول بالینی افسردگی نشانگانی است که تحت سلطه خلق افسرده است و بر اساس بیان لفظی یا غیرلفظی عواطف غمگین، اضطرار و یا حالتهای برانگیختگی نشان داده می شود.

تاریخچه افسردگی
افسردگی از زمانهای بسیار دور در نوشته ها آمده و توصیفهایی از آن چه ما امروز اختلالات خلقی می خوانیم. در بسیاری از مدارک طبی قدیم وجود دارد داستان عهد عتیق شاه سائول و داستان خودکشی آژاکس در ایلیاد هومر. هر دو یک سندرم افسردگی را توصیف کرده¬اند حدود 450 سال قبل از میلاد بقراط اصطلاح مانی و ملانکوکی را برای توصیف اختلالات روانی به کار برد. حدود 100 سال قبل از میلاد کورئیوس سلسوس در کتاب Demedicina افسردگی را ناشی از صفرای سیاه معرفی نمود. این اصطلاح را پزشکان دیگر از جمله ارسطو (180 – 120) بعد از میلاد و جالینوس (199 – 129) بعد از میلاد نیز بکار بردند. همینطور الکساندر ترالز در قرن 6 در قرون وسطی طبابت در ممالک اسکامی را رونق حاد و رازی و ابن سینا و پزشک یهودی میمویند، ملانکولی را هنرامندن بزرگ جهان نیز مجسم کرده¬اند. در سال 1686 بونت نوعی بیماری روانی را توصیف نمود و آن را mania comelan cholicus نامید. در سال 1854 ژول فالره حالتی را توصیف نمود و آن را جنون ادواری نامید. چنین بیمارانی متناوباً حالت خالقی مانی و افسردگی را تجربه می کنند. تقریباً در همان زمان یک روانپزشک آلمانی با استفاده از اصطلاح «سایکلوتایمی» مانی افسردگی را مراحل مختلف یک بیماری توصیف نمود. امیل کرپلین در سال 1896 بر اساس معلومات روانپزشکان فرانسوی و آلمانی مفهوم تشخیصی است که امروزه روانپزشکان برای تشخیص این بیماری از آنها استفاده می کنند.
فقدان آن سیر رو به دماسن – دپرسیو را شرح داد که شامل اکثر ملاکهای تشخیصی است که امروزه روانپزشکان برای تشخیص این بیماری از آنها استفاده می کنند. فقدان سیر رو به دماسن و تباهی در پیسکوزمانیک دپرسیو آن را از دماسن پره کوز و اسکیزوفرنی تفکیک می نمود. کرپلین نوع خاصی از افسردگی را نیز شرح داد که پس از یائسگی در زنها اواخر بزرگسالی در مردها شروع می شود. و این بیماری بعداً به افسردگی رجعتی معروف شد از آن به بعد یکی از معادلهای اختلالات خلقی شمرده می شود.
طبقه بندی افسردگی
اختلالات افسردگی و شیدایی در کودکان و نوجوانان گزارش می شود. با این حال تردیدهای زیادی در مورد وجود آن ها مطرح شده است. عده¬ای عقیده دارند که کودکان بنا به دلایل نظری مانند ساختارهای شخصیتی ناپخته نمی توانند طیفهای گسترده خلقی را تجربه کنند (شالته، برانت، وراسیکنی، 1977) . از این نظر چون فراخود کودکان هنوز به کمال خودنرسیده است افسردگی بالینی نمی تواند در کودکان وجود داشته باشد (برس، 1966) عده¬ای افسردگی را در کودکان یک موجودیت آسیب شناختی درونی و مشاهده ناپاپذیر می دانند که به صورت انواع شکایتهای رفتاری نمود می یابد (مالم کوسیت، 1977) و عده¬ای دیگر (لفکوتیز و برتون، 1978) با طرح نشانه گذاری رشدی تظاهرات بالینی افسردگی را به شرط شیوع در کودکان بهنجار منتفی می دانند و در دیدگاه دیگر که کودکان را شبیه افسردگی بزرگسالان می پندارند (میشل و همکاران 1988) که در اینجا به طبقه بندی افسردگی ها بر اساس DsmIII و IIIR و Dsm IV می پردازیم.
تشخیص افسردگی در کودکان و نوجوانان موضوعی بالنسبه تازه است. در IIIDsm بویژه آمده است که تشخیص افسردگی در مورد کودکان و هم در مورد بزرگسلان بکار می رود. هرچند قبل از این تشخیص رسمی در سال 1985، وجود افسردگی در کودکان اغلب مورد بحث بود. این بحث بدین علت بود که به نظر نمی رسید رفتاری که در بین بسیاری از کودکان به چشم می خورد نشان اختصاصی افسردگی باشد. یک دلیل برای این موضوع غلبه نظریه روان پویایی در تعیین طبقات تشخیصی سنتی در مرکز بررسی و راهنمایی کالیفرنیا، یک مطالعه طولانی مشهور درباره رشد کودکان (مک فارلین و دیگران، 1954) ، از تولد تا بلوغ صورت گرفت. نتایج این تحقیق 35 درصد از کودکان در شش سالگی اشتهای نامطلوب داشتند ولی در 9 سالگی نسبت آنها به کمتر از 8 درصد رسید.
از سوی دیگر خودداری افراطی (که می تواند رفتار کناره گیرانه نامیده شود). در سالهایی که سایر رفتارها مورد سنجش قرار گرفت دارای میانگین 35 درصدی بود و هرگز از 17 درصد پایین تر نرفت. این موضوع بیانگر آن است که رفتارهای معینی که ممکن است دلالت بر افسردگی در بزرگسالان داشته باشد لااقل در مراحل معینی از رشد کودک و نوجوان غیرطبیعی محسوب نمی شود.

چون کودکان همواره در حال رشد و تغییرات بدنی و روانی هستند ارزیابی مفهوم یا اثرات درازمدت رفتارهای افسردگی و سایر مسائل رفتاری مشکل است.
بررسی های کمی که درباره مطالعات پی گیری شده وجود دارد غالباً دلالت بر آن دارد که افسردگی کودکی در ارتباط با اختلال عاطفی بزرگسال نیست (دهل، 1972) . تا کنون به اثبات نرسیده است که نشانه¬های مرضی تعیین کننده افسردگی در کودکی پیش بینی کننده¬های ثابت افسردگی در بزرگسالی می باشد. هر چند اگر بسیاری از کودکان افسرده وقتی به سن بزرگسالی می رسند دیگر افسردگی نداشته باشند، نمی توانیم از چگونگی تأثیر افسردگی کودکی بر رشد و سازگاریهای دوران بزرگسالی اطمینان داشته باشیم.